No hay ninguna duda de que empresas de alta tecnología utilizan sus propias herramientas y conocimiento de la tecnología a la granja a los mejores candidatos para posiciones en sus filas. Sería chocante encontrar una compañía entre este grupo que no se aprovechan de data mining a través de varios tipos de sistemas de filtrado de Pocitos y similar. Sin embargo, la base de datos de curriculum vitae simple no es el único enfoque que estas empresas tienen a la búsqueda de talento excepcional. También utilizan una mezcla de un examen presencial tradicional y alta tecnología para escoger los mejores candidatos para sus necesidades.
Pagar a alguien más para hacer el filtrado
Muchas empresas utilizan bases de datos de terceros para sacrificar potenciales objetivos de reclutamiento cuando buscan talento proactivamente. Ya sea a través de LinkedIn, Monster.com o similares, estos terceros proporcionar cuerpos búsquedas de candidatos para un cargo. Este método funciona bien para tiendas de HR que no mantienen su propia base de datos o sentir que es más eficiente para obtener informes confeccionados de un tercero. Sin embargo, esta herramienta funciona sólo para resultados iniciales; las empresas aún tienen que mantener su propia interna segunda piscina línea de candidatos para el examen más cercano.
Los medios sociales está de moda
Para las empresas, particularmente startups y ésos en modo hyper-crecimiento, que quieren atrapar al público más joven, social media contratación herramientas han entrado en vogue. Aprovechar el poder de la capacidad de los medios sociales no sólo conectar personalmente sino para también poder vetar al instante los antecedentes del candidato de conexión, pueden escoger empresas que quieren hablar antes de una aplicación incluso ha cambiado de manos. El mayor riesgo, sin embargo, es que algunos de estos métodos pueden ejecutar afoul de las leyes laborales federales si dependía demasiado para contratar. ¿Por ejemplo, cómo una empresa prueba satisfizo los requisitos de oportunidad de igualdad de empleo cuando sólo recogiendo gente en caprichos personales a través de sus páginas de Facebook? No tiene agua muy bien legalmente.
Los valores tradicionales todavía materia
CEO de Yahoo, Marissa Mayer peronsonally veterinarios cada empleado entrante para darse cuenta de la compañía está teniendo en los conjuntos de habilidades. CEO de Facebook, Mark Zuckerberg, le gusta ir de paseos al aire libre con nuevos empleados al cerrar un alquiler para compartir su visión personal de la empresa en una discusión personal con ellos. Otros eligen diferentes métodos, pero el tema es el mismo: un toque personal o conexión todavía se desea asegurar un nuevo Alquiler encaja. Ajuste de cultura es fundamental para empresas de alta tecnología; la contrataciones son considerados por debajo de la peste bubónica porque falta la productividad de equipo. Así que el factor cara a cara todavía importa enormemente, pero viene a menudo como el último filtro antes de contratar.
Sistemas de rastreo de solicitante
A diferencia de un sistema de filtro de currículum básico que lleva el mismo nombre, un aspirante avanzado software de seguimiento toma los principios de un sistema de gestión de clientes y las aplica a un reclutamiento software de seguimiento. Permite HR managers incluir mucho más información en un archivo de candidato para la revisión que un currículum escaneado y marcar predeterminado de moda. Crea un archivo mucho más holístico que, cuando tiró, muestra una mejor imagen de una persona en base a una investigación independiente y reanudar a un gerente de contratación. Este tipo de sistema también se está volviendo común en grandes y pequeñas empresas de alta tecnología.