¿Qué pasa si los capacitamos y renunciaron. Qué desperdicio de dinero!! Y sin embargo, ¿qué pasa si no los capacitamos y se quedan? La pregunta no es si se debe capacitar a nuestros empleados, que deben ser un dado, pero una vez que estén calificados ¿cómo mantenemos los un rato para que tengamos un poco de retorno sobre nuestra inversión?
Muchos bancos trabajan sin un plan estratégico de capacitación y sin ningún concepto práctico de las muchas habilidades que deben desarrollarse en un banquero. Mayoría de los bancos tiene, si en todos, una idea limitada de una escalera de la carrera, y si lo hacen, rara vez funciona fuera de una sola división del banco. En lugar de una escalera, los bancos deben diseñar una trayectoria de andamios, que permite a un cajero a un día convertirse en una consultora de RRHH, un oficial de cumplimiento, un auditor, un entrenador, un gurú de IT o un especialista en marketing para nombrar unos pocos. Esto requiere un conjunto de habilidades se identifica para cada rol, para que todos los empleados puedan ver lo que necesitan aprender a avanzar a la posición de su elección.
Para la generación de entrar en la fuerza de trabajo hoy en día, el aprendizaje es un ejercicio continuo que a menudo puede ser un disparador para buscar empleo han dejado más mercancías si sienten que sus oportunidades de aprendizaje. Así que debemos tener un camino de aprendizaje bastante extenso en el lugar que promueve el trabajo relativo para roles actuales y futuros. Este camino lazos de aprendizaje junto con el deseo de mantener a los empleados.
Al mismo tiempo que está promoviendo un proceso de crecimiento continuo, usted debe fomentar entornos que permiten a las personas obtener información como lo necesitan. Esto puede incluir el uso de las redes sociales para colaborar con otros y abrir cursos de eLearning de inscripción. Aprendizaje en el trabajo y proyectos asignados no sólo entrenar nuevas habilidades, pero permiten a los empleados estirar sus capacidades, probar nuevos conocimientos y demostrar sus competencias.
Mientras creando una trayectoria puede sonar como se resuelve el problema, necesitamos para asegurarse de que tenemos entornos de trabajo que la gente quiere trabajar más de un par de meses. Es conocimiento común que la gente unirse a una empresa cuando aceptan una oferta de trabajo. Algo acerca de la oportunidad cumple con la necesidad del empleado y se unen a la organización. Normalmente, cuando un empleado decide abandonar la organización, es debido a un individuo, generalmente su manager que les hace perno.
Una de las primeras cosas que una empresa debe mirar antes de facturación se convierte en un problema es la condición de las habilidades de comunicación de su manager. Pregúntate a ti mismo, si tienes gerentes que saben gestionar el rendimiento, entrenador y motivar, o hacemos nosotros mismos en el pie con gerentes que hacer y decir las cosas mal o simplemente desconocen de sus acciones actuales. En lugar de descubrir esta información durante una entrevista de salida, utilice las encuestas de opinión empleado o 360 evaluaciones a nivel de administrador. Si necesitan entrenamiento, a hacerlo tan pronto como sea posible.
Es notable cómo algunos directivos son tan talentosos en sus habilidades de comunicación de gestión que pueden mantener talento superior, incluso si la empresa está luchando. Empleados quedarse con estos gestores incluso con ofertas de gran trabajo externo y dejan de seguir estos gerentes si van a otra empresa. Estos gestores de retención retendrá a otros empleados también.
Otra área que a menudo se pasa por alto es el de oportunidad. Así que la formación está disponible, gestión es fantástico, pero en lugar de un techo de cristal es un estrechamiento del embudo. ¿Qué sucede cuando un empleado está listo para el siguiente paso, pero hay pocas oportunidades reales disponibles? Ellos renunciar e ir a trabajar para otro banco.
Veamos un ejemplo de un banco con 25 sucursales, con 25 gerentes de sucursal y 25 rama asistente. Si tienes un cajero que esté interesado en convertirse en un gerente de sucursal algún día, puedes ver desde la parte superior de esta trayectoria muchas oportunidades.
Si estaban asesorando a este cajero, diseñaría un camino donde puede pasar de ser un cajero a la siguiente fase de aprendizaje de nuevas cuentas, y una vez pueden realizar ambos papeles avanzan a la siguiente posición y cada rama tiene este papel. Sin embargo, si quieren buscar el rol de Administrador Asistente deben convertirse primero en un supervisor de teller. Sin embargo sólo 5 ramas son suficientemente grandes como para tener este papel. El embudo se reduce ahora a un punto que hay muy pocos empleados que pueden avanzarse a Gerente de sucursal de teller.
Entrenamiento es sólo la mitad de la ecuación. La otra mitad consiste en un montón de diferentes variables e individuos de que cualquiera de ellos puede descarrilar el tren de retención. Todos comprometidos en el aprendizaje y la retención es una estrategia ganadora.