A pesar de las buenas intenciones de contratar a profesionales, malas decisiones de contratación son inevitables. Esta serie de 10 artículos pretende ofrecer recursos humanos con vocación de científico y contratación de profesionales un surtido de respaldados por pruebas herramientas y técnicas para fortalecer aún más su candidato procedimientos hacia el éxito de la contratación de detección
El problema
Entrevista a sigue siendo el método más comúnmente usado en candidato de detección con entrevistas convencionales o tradicionales, en la parte superior de la lista en términos de uso (Salgado et al., 2001). La mayoría de nosotros ha tenido entrevistas tradicionales en que un entrevistador o entrevistadores múltiples independientemente decidan qué preguntas frecuentes del candidato. Mientras que con este tipo de entrevistas se puede tener información valiosa, uno de sus mayores debilidades es la falta de estandarización y consistencia que puede conducir a las empresas perder la marca cuando tratando de encontrar ese ajuste correcto.
Entrevistas tradicionales comprenden entrevistadores examinando la descripción del trabajo, curriculum vitae de los candidatos y subiendo con preguntas de la entrevista - en el acto o poco antes de la entrevista. Si participan varios entrevistadores, no es raro que cada entrevistador crear sus propias preguntas de la entrevista. Incluso en el caso de un solo entrevistador con múltiples candidatos, sin un plan concreto, es bastante fácil difiera de mediante un procedimiento consistente recomendado por investigación (Dipboye & Gaugler, 1993).
Un problema importante asociado con el uso de entrevista diferentes preguntas (a través de entrevistadores y/o a través de los candidatos) es que resulta difícil comparar una clasificación de entrevistador de un candidato a otro. En el caso de un solo entrevistador, resulta difícil medir la calidad de la respuesta de un candidato sobre otro. Falta una referencia constante contra el cual juzgar un candidato, entrevistadores a menudo confían en su intuición/presentimiento, primera impresión o una conexión emocional con el candidato para tomar su decisión.
La solución
Hay muchas maneras para estandarizar la entrevista para mejorar la calidad de los datos obtenidos del candidato. La buena noticia es que son muy fáciles de incorporar en una entrevista tradicional.
1. En primer lugar, se recomienda que los entrevistadores planificación con antelación y ponerse de acuerdo sobre un conjunto de preguntas de todos los candidatos. Esto crea un método confiable para medir la respuesta de un candidato en comparación con el de otro y reduce la influencia de superfluos preguntas (y respuestas posteriores) que puede introducirse en la entrevista
2. En segundo lugar, los entrevistadores deben crear una hoja de puntuación para hacer un seguimiento de la calidad de respuesta de cada candidato. Nosotros, los seres humanos, tienen una tendencia natural para formar la impresión general de personas - generalmente basándose en una sola pieza de información. Por lo tanto, es importante que los entrevistadores resistir la tentación de tasa el candidato general basado en su respuesta a una pregunta o un subconjunto de las preguntas frecuentes.
3. Por último, aunque tentadora, entrevistadores deben retener su juicio sobre cada candidato hasta que todos los candidatos han sido entrevistados. Sabiendo que no se debe hacer ningún juicio hasta que al final ayuda a minimizar el "sesgo de confirmación" - la tendencia a filtro en información consistente con las creencias anteriores y filtro de información que les contradice.
Dipboye, r. L., B. B. Gaugler, et al (2001). "La validez de las entrevistas no estructurada panel: parece más?" Diario del negocio y la psicología 16: 35-49.
Salgado, J. F., C. Viswesvaran, et al (2002). Predictores utilizados para selección de personal: tener una visión general de construcciones, métodos y técnicas. Handbook of industrial, work and organizational psychology, volumen 1: Psicología del personal. N. Anderson, S. D. unos, H. K. Sinangil y C. Viswesvaran. Thousand Oaks, CA, Sage Publications Ltd: 165-199.
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