Con empresas como Google, Facebook y Apple agresivamente buscando talento superior, tienes que saber si hay un método para su éxito. ¿Son los empleados de las empresas la razón de su éxito? ¿O es la visión? Consultor de gestión y autor Peter Drucker dijo que muchas empresas se centran en "que" contratar. Subrayó que las empresas deben centrarse primero en "lo que" se tiene que hacer antes de decidir siempre elegir "quién".
Drucker desdeña tradicionales prácticas de contratación. Les ha apodado "credentialism rastrero", por el que los empleadores se centran en cómo los solicitantes se ven en el papel. Sintió que hemos conseguido nosotros mismos en una trampa cuando se trata de reclutar talento. En la gestión en un momento de gran cambio, afirmó, "es fácil caer en la trampa, porque los grados son en blanco y negro. ¿Pero tarda juicio a pesar de la contribución de una persona".
Cuando nos fijamos en la dinámica social en los Estados Unidos, tienes que preguntan si nosotros (seres humanos) son tan buenos para juzgar personas como pensamos. Mientras que el hecho de que más del 50% de finales de matrimonios en el divorcio es una señal de juicio incorrecto es otro artículo, tiene alguna relevancia en la conversación sobre la falta de juicio en la fuerza de trabajo. Mayoría de nosotros tenemos poca o ninguna capacitación para juzgar a las personas. Y tenemos muy pocas herramientas que pueden juzgar el desempeño futuro de un individuo. Tal vez necesitamos mejores herramientas en lugar de depender exclusivamente de las perspectivas de los recursos humanos.
Como Drucker deducido, las credenciales de una universidad muy respetada no son prueba de desempeño futuro. En algunas empresas, hay doctores que tienen falta de habilidades sociales. Se convierten en pasivos a la Corporación, cuando es difícil para ellos colaborar con los demás.
Desde otra perspectiva, Facebook está utilizando extraordinariamente difícil en línea rompecabezas para probar y atraer programadores rendimiento superior.
Por experiencia propia, he hecho una prueba de tinta Blot. La evaluación fue algo exacta en la predicción de mi tipo de personalidad, así como el tipo de trabajo en que se destacan. Hay muchas otras herramientas he utilizado o escuchado sobre que soporten las prácticas en lugar de depender de si o no HR sentido química con el solicitante de contratación efectivas.
Más importante aún, antes de tomar su decisión sobre la persona ideal, usted necesitará saber lo que necesita ser logrado. ¿Si están contratando un nuevo CEO, va él ser vuelta un bajo desempeño de la organización? ¿O ella será responsable de la expansión global? Respuestas claras a estas preguntas determinarán "que" será más apropiado. Sin embargo, demasiadas empresas presuponen el candidato ideal como se verá en el papel antes de que entienden lo que debe lograrse.
Al mismo tiempo, hay otra idea a tener en cuenta. ¿Qué es la cultura y la visión de su empresa? ¿Su cultura de aceptar el cambio y el desarrollo profesional estirando personas? ¿Cómo recompensar su empresa personas para hacer contribuciones fuera de sus cargos? Sin una visión poderosa que exige más de personal y gestión de personas pueden caer cómodamente en statu quo.
Visión y estrategia pueden formar cultura. También ayudan a sus grupos de interés entender por qué existes. Tener claro acerca de por qué su organización existe e incluyen herramientas para contratar a los mejores candidatos. Al principio, puede parecer costoso o lentos. Excepto, es no casi tan costoso como hacer la contratación mal una y otra vez.