En este, nuestro tercer y último artículo de la serie de abuso de sustancias, examinamos varios consejos sugeridos y protocolos en caso de presunto abuso por un empleado.
1. Razonable sospecha
Sospecha de abuso de sustancias por un empleado en particular se llama a la acción por parte de la administración. ¿Qué constituye "una sospecha razonable"? "Sospecha razonable" es más que sólo un sentimiento pero causa menos probable; se refiere a hechos observados, basados en las circunstancias que lo rodea. Algunos ejemplos incluyen el alcohol en el aliento, la incapacidad para responder adecuadamente a preguntas, fallos de funcionamiento y los síntomas físicos de la influencia de alcohol o drogas.
¿Qué debe hacer la gestión en un caso de "sospecha razonable"?
Notificar inmediatamente HR
Escort reservado al individuo a un lugar privado para una discusión
Intento de localizar otro supervisor como testigo
Expresar sus preocupaciones al empleado, incluyendo observaciones y hechos concretos
Definir estándares esperados
Permite a los empleados una oportunidad de responder
Dependiendo de las respuestas del empleado y el Consejo de alta dirección, posiblemente ponga a empleado en suspensión, pendiente de una investigación formal
Solicitar una prueba de drogas
Organizar una escolta de inicio para el empleado
2. Las pruebas de drogas
Cuando un empleador sea razonablemente sospechoso de un empleado, es aceptable en ese momento, en la mayoría de los casos, a ordenar un examen de drogas. Otras circunstancias cuando un examen de drogas puede ser aceptable incluyen:
Cuando la detección antes de contratar
Durante un examen físico
Durante la prueba a raíz de un accidente
Como parte de pruebas al azar, aunque es muy limitada la legalidad de las pruebas al azar en California
3. Evaluación de la investigación
Tras un examen de drogas, recursos humanos debe llevar a cabo una investigación sobre el asunto. Tras la investigación y revisión de los resultados de la prueba de la droga, debe determinarse un curso de acción.
Si el empleado vuelve a funcionar, gestión debe continuar que vigilen atentamente el comportamiento y rendimiento del empleado.
4. ADA y la FEHA
Es importante tener en cuenta que los empleados y los solicitantes encontrados actualmente abusar de alcohol o uso de drogas ilegales no están protegidos bajo el americano con Disabilities Act (ADA). Además, bajo la ley de empleo de California, la Feria de empleo y vivienda ley (FEHA) también no proteger a los empleados que están bajo la influencia de drogas. Sin embargo, recuperando los abusadores de drogas y el alcohol están protegidos y deben tratarse con cuidado.
Resumen
Recursos humanos y gestión deben estar familiarizado con los signos de abuso de sustancias e inmediatamente informar y documentar todas las preocupaciones y sospechas. Cuando sea necesario, pueden ayudar consultores de recursos humanos experimentados.
Tenga en cuenta que la seguridad de todos los empleados y la seguridad de la empresa deben ser prioritarios. Empleados que están abusando de sustancias inevitablemente creará problemas de rendimiento y seguridad en el trabajo. Ignorar temas de sospecha de abuso de sustancias puede ser muy costoso para una empresa. Acción rápida ayudarán al empleado recibir ayuda crucial y crear un entorno más seguro y más productivo para el resto de empleados.