Llevar a cabo una reunión disciplinaria puede ser complicado, y es importante que los procedimientos de derecho. Hay un montón de orientación a los empleadores sobre cuestiones disciplinarias, incluyendo los ACAS Guía de disciplina y queja - pero que es de 88 páginas y que no tenga tiempo para leerlo todo. Así que aquí está una lista de cómo lidiar con situaciones disciplinarias.
Dependiendo de si la denuncia es uno de mala conducta (rompiendo las reglas) o bajo rendimiento (p. ej. no golpear objetivos), compruebe las disposiciones de los procedimientos pertinentes. En algunas empresas, bajo rendimiento no se aborda bajo el procedimiento disciplinario, sino bajo un procedimiento de capacidad, así que asegúrese de que saber que uno a seguir
Según la gravedad de la denuncia, podrá decidir suspender al empleado con sueldo completo, mientras que la investigación lleva a cabo - esto no debe ser hecho de forma rutinaria, pero sólo cuando sea absolutamente necesario, por ejemplo cuando investiga una denuncia de acoso u hostigamiento donde la persona continuó la presencia en el lugar de trabajo puede obstaculizar la investigación. Suspensión en sueldo completo no es una sanción disciplinaria y no implica que crees que la persona que comete el delito
Hacer arreglos para que una persona mayor para llevar a cabo una investigación sobre los hechos - esto puede implicar interrogando a testigos (conseguir que firmar declaraciones por escrito, a menos que haya una muy buena razón para aceptar la evidencia Anónimo) y control documental y otras pruebas (por ejemplo, correos electrónicos, imágenes de CCTV). En un negocio muy pequeño puede que no haya otra persona mayor, por lo que puede ser hasta usted
Consulte sus procedimientos para determinar qué reglas parecen haber sido roto
Compruebe el archivo de la persona para ver si se han impuesto las otras advertencias disciplinarias todavía "activos"; esto influirá en su decisión sobre qué sanción es apropiado si el caso se ha demostrado
Escriba invitando a la persona a una reunión. Así como el tiempo y el lugar y que asistirá a la reunión, la carta debe decirle a la persona: que es una reunión disciplinaria
la naturaleza de la acusación (es decir, las reglas que han supuestamente roto)
que tienen el derecho legal a ser acompañados por un empleado de compañero o dirigente sindical, actuando como un compañero (aunque no reconocen un sindicato en su lugar de trabajo)
Si hay declaraciones de testigos, adjunte una copia de ellos a la carta. Si es necesario, puede agregar las declaraciones en un documento para ayudar a preservar el anonimato de los testigos
Si el compañero elegido no está disponible en el momento de la propuesta de la reunión, debe posponer hasta por 5 días; por otra parte, la persona puede elegir a un compañero diferente
Arreglar alguien neutral para tomar notas, si es posible. Si usted tiene que tomar las notas se ralentizará procedimientos significativamente
Cuando la persona llega, reitero que es una reunión disciplinaria y que tienen derecho a un compañero. Si no hay ningún compañero, anote ese hecho
Explicar las funciones de las distintas personas presentes:
Estás allí, representante de la compañía, y presentará las pruebas y preguntas con el fin de llegar a la verdad
El tomador de la nota es el registro de los puntos principales de la reunión
El empleado está allí para defenderse, sea para negar la acusación o explicar o justificar sus acciones u ofrecer pruebas atenuantes
El compañero (si existe) está ahí para dar la moral del empleado apoyo y puede agregar sus propios comentarios en apoyo de los empleados, pero no está permitido para responder preguntas en nombre del empleado
Empezar por los alegatos y las pruebas de la investigación
Invitar a los empleados para responder
Preguntas que sean necesarias para aclarar la posición del empleado y desafiar cualquier declaración que no concuerdan con las pruebas
Considerar cualquier evidencia que el empleado puede han traído consigo
Invitar al compañero para agregar cualquier comentario
Aplazar la reunión para reflexionar sobre lo que ha oído. Tener en cuenta de la trayectoria de la persona al llegar a su decisión - un delincuente habitual puede tratarse con más severamente que a alguien con un récord perfecto previamente. A menos que sea un caso claro de grave mal comportamiento (por ejemplo, robo, violencia etc.) es inusual despedir a alguien para una primera ofensa
A convocar a la reunión, ya sea ese día o en otro día, dependiendo de si cualquier investigación adicional es necesaria a la luz de lo que ha oído. Asesorar a los empleados de su decisión, y que acompañarán a las notas de la reunión una confirmación escrita de su decisión. Recuerdan al empleado el derecho a apelar contra la decisión
Escriba una carta confirmando la decisión que haya realizado, ya sea la imposición de una advertencia disciplinaria o alguna otra sanción (p. ej., descenso, suspensión sin goce de sueldo para un número de días etc. - pero sólo si sus contratos y políticas permiten esas sanciones) o la confirmación del hecho de que no se aplicará ninguna sanción disciplinaria
Fije las notas de la reunión a la carta. Asegúrese de que la carta recuerda el empleo