¿Te crees que eres la razón real por su empleado no es el ejecutante sólido que usted cree que usted empleado?
Aquí están algunas cosas que creo que va a determinar si realmente son parte del problema:
1. ¿Hizo orientar a su empleado una prioridad?
2. ¿Ha tomado el tiempo para ayudar a sus empleados a entender cómo su trabajo se alinea con su departamento o metas de la empresa?
3. ¿Su empleado sabe qué recursos están disponibles dentro de la empresa que les ayude a completar con éxito las tareas que son responsables? ¿Es claro que su empleado debe poner cuando hay preguntas?
4. ¿Existe una descripción del trabajo actual en el archivo para el trabajador y el empleado tiene una copia de él? ¿El trabajador tiene la oportunidad de hacer preguntas?
5. ¿Es su empleado constantemente con exceso de trabajo?
6. ¿Su empleado sabe cuáles son los objetivos de sus negocio personal?
¿7. Son direcciones claras o confusas?
8. No enviar mensajes contradictorios a su empleado; ¿esperar que tome la iniciativa en un proyecto de un día y luego obsesivamente su trabajo la próxima?
Si identificas a uno de ocho preguntas de arriba, que esto significa que es al menos en parte culpa de bajo rendimiento que está mostrando su empleado.
¿Qué puede hacer, como un gerente o supervisor, con el fin de cambiar las cosas? Bueno, quizás quieras probar estas sugerencias:
1. Orientación de nuevos empleados para su organización. Usted debe ser capaz de dar a conocer a sus empleados a la organización lo antes posible. Esto es para los que familirized con la cultura de la empresa. Deberían saber que trabajan para y trabajan para. Y por supuesto, que trabajan con.
2. Elaboración actual descripciones de trabajo para cada rol individual en la organización que resumen las habilidades esenciales y responsabilidades para la posición. Esto ayudará a que el empleado sabe cuál es su papel específico en la empresa y el objetivo que necesita para lograr como miembro individual de su organización. Esto redundará en última instancia para lograr su objetivo de la empresa.
3. Ser transparente para que los empleados entienden lo que usted necesita de ellos. ¡ No dejes segundo adivinar para terminan no funciona en absoluto.
4. Proporcionar recursos para ayudar a los empleados a tener éxito. Si queremos ser buenos en lo que hacen, asegúrese de proporcionar los recursos necesarios para ayudarles a alcanzar para usted.
5. Ser accesible. Tienen una política de puertas abiertas para que sus subordinados siempre dude en hablar con usted acerca de cualquier preocupación de la empresa o relacionados con problemas de empleo.
Problemas con empleados no son siempre tan transparentes. Tome un momento para evaluar la razón por la cual sus empleados tienen temas antes de seguir adelante con la acción correctiva.