La ley de derechos civiles de 1964 oficialmente declarada hostigamiento en el trabajo ilegal. Durante los años, la Comisión de igualdad de oportunidades el empleo (EEOC) ha construido poco a poco un gran cuerpo de reglamentos destinados a prevenir el acoso sexual en el trabajo. Sin embargo, a pesar de los esfuerzos en curso por los empleadores para educar e informar a los empleados de los efectos nocivos y riesgos de insinuaciones, es desafortunadamente todavía muy frecuente en el lugar de trabajo de hoy.
El sitio web de la EEOC Acoso Sexual carga estadística indica que mientras que el número de siniestros ha sumergido un poco en los últimos años, más de 11.000 solicitudes aún divulgan anualmente. Esto se traduce en aproximadamente 5 reclamaciones de hostigamiento, cada hora de trabajo! Y mientras que el número de reclamaciones pueden abajo, han aumentado los beneficios monetarios, alcanzando un máximo de $52 millones en 2011, el más alto en la última década.
Mediante el examen de algunos casos de acoso clave que aclarar las normas jurídicas nacionales y estatales y por políticas y pautas de entrenamiento, los empleadores pueden ganar nuevas perspectivas en la prevención de acoso costosos trajes.
1986
En el caso pionero, la Corte Suprema reconoció acoso sexual que es lo suficientemente grave como para alterar los términos y condiciones de empleo de un individuo es una violación de la ley federal y las violaciones del título VII de la ley de derechos civiles de 1964.
1998
Sentencias de la Corte Suprema en dos casos separados en 1998 colocan un fuerte énfasis en la necesidad de educación y capacitación en el trabajo.
La Corte Suprema estableció que con el fin de reducir la responsabilidad por reclamos de acoso, una empresa debe:
-entrenar a empleados y directivos
-obligar a los empleados para reportar incidentes de acoso
-investigar cuidadosamente cada informe
-implementar medidas correctivas cuando sea necesario
El Tribunal también distinguió entre acoso supervisor que da lugar a acción de empleo tangible (TEA) como descarga, incapaz de promover o degradación y acoso de supervisor que no. Si el resultado es el té, el empleador siempre es responsable. Si no es así, la empresa puede defenderse a sí mismo que puede probar:
1) La empresa ejerce las precauciones razonables para prevenir y corregir rápidamente cualquier comportamiento acosador sexual.
2) El demandante injustificadamente no pudo aprovechar las oportunidades preventivo o correctivo proporcionado por el empleador para evitar daños.
1999
La Corte Suprema representa un importante fallo indicando que los empleadores no pueden ser responsables por daños punitivos si muestran "esfuerzos de buena fe" para entrenar a todos los gerentes, el cumplimiento de la ley contra la discriminación. Los empleadores pueden evitar la responsabilidad por daños punitivos en casos donde supervisores o gerentes discriminar, tomar represalias o acosan a empleados si las acciones de estos supervisores son claramente en oposición a los esfuerzos totales gastados por la empresa para eliminar la discriminación.
Participación activa
Un enfoque pasivo de las políticas de acoso sexual ya no es suficiente. Simplemente informar a los empleados acerca de la política no impedirá la responsabilidad. Para reducir la posibilidad de demandas de empleados, los empleadores deben tomar un enfoque proactivo, tampoco pero desarrollar estas políticas internamente, o contratando a un profesional de los recursos humanos outsourcing firme puede entrenar y educar a su personal para asegurar que comprenden y apoyan esas políticas. Manteniendo una política de puertas abiertas para las quejas y al responder de inmediato con repudia, los empleadores serán bien en su manera a minimizar el riesgo de una demanda de acoso.