Durante los últimos 50 años, desde la ley de derechos civiles de 1964, sexual y no-acoso sexual en el trabajo ha sido ilegal. Desde entonces, decenas de nuevas leyes, obligaciones, aclaraciones y requisitos se han pasado a los empleadores. A continuación se presentan cinco requisitos Antiacoso para los empleadores de hoy.
1. Participación
Un enfoque pasivo de las políticas de acoso sexual ya no es suficiente. Simplemente informar a los empleados acerca de la política no impedirá la responsabilidad. Los empleadores deben garantizar que todos los empleados entienden y apoyan políticas. Gestión debe cumplir el sistema haciendo hincapié en una política de puertas abiertas para todas las quejas y al responder de inmediato con repudia y oportunas en respuesta a las quejas de todos.
2. La EEOC requisitos
La EEOC ha declarado que espera que los empleadores para entrenar a los trabajadores en la prevención del acoso sexual. Si una denuncia con la Agencia, la EEOC requerirá pruebas y documentación de esta formación.
La EEOC también afirmó que los administradores no son necesariamente responsable o capaz de llevar a cabo todo tipo de investigación acción. En términos generales, gerentes no están capacitados adecuadamente investigaciones legítimas y por lo tanto, todas las quejas puntualmente deben dirigirse a recursos humanos o un único designado a oficial de ética.
3. DFEH obligaciones
El Departamento de empleo justo y vivienda investiga reclamaciones de discriminación y acoso a nivel estatal, similar a las operaciones de la EEOC a nivel federal. El DFEH formuló declaraciones algo definitivas 2:
-Acoso contra empleados basado en clases protegidas se aplica a todas las empresas, a pesar del tamaño de la empresa;
-Las leyes de discriminación de género se aplican a los empleadores con 5 o más empleados. Las leyes de discriminación de género incluyen género y acoso sexual, así como hostigamiento relacionadas con el embarazo o condiciones médicas conectadas.
El DFEH mantiene que los empresarios son responsables de emprender todas las medidas razonables para evitar el acoso y la discriminación, incluyendo:
-Anualmente formación de todos los empleados
-Distribución de hojas de información requerida como la política de la empresa
-Contabilización de todos los avisos obligatorios
4. El estado de California - AB1825
La ley de AB1825 sobre la formación de acoso sexual entró en vigor el 01 de enero de 2005. AB1825 es monitoreada por el DFEH (Departamento de empleo justo y la vivienda) y se aplica a todas las empresas con sede en California con 50 o más empleados, independientemente de la ubicación de los empleados, incluyendo a tiempo completo, tiempo parcial, los trabajadores temporales y estacionales, así como contratistas y agentes. Este único California empleo ley afecta a un estimado supervisores 1,7 millones y gestores en todo el estado.
5. Requiere asistencia
Todos los empleados de alto nivel, incluyendo supervisores, capataces, administradores y propietarios debe asistir a entrenamiento de acoso. Generalmente hablando, la asistencia es obligatoria para cualquier persona que puede afectar directamente a estado del empleado, así como los puede influir mucho la situación laboral de un empleado a través de sus recomendaciones.
Supervisores recién promovidos o contratados deben recibir entrenamiento dentro de 6 meses de empezar a trabajar. Entonces puede inscribirse en el ciclo normal de readaptación profesional 2 años para la empresa. Supervisores recientemente contratados que pueden proporcionar evidencia de la formación previa pueden firmar un reconocimiento que recibieron la política de la empresa y entrarán en ciclo de capacitación de la compañía. El peso de verificar la validez de la formación previa de los supervisores recae sobre el nuevo empleador.