Como Gerente de recursos humanos en una empresa fresca (por dulce también digo nueva filial de uno más grande) su trabajo principal además de vigilancia del mercado y ahogando a sus directivos en informes está pensando realmente muy duro acerca de cómo motivar a los empleados de la empresa. Por simple que parezca, es una tarea enorme si sus presupuestos no incluyen aumentos de sueldo y bonos tan a menudo como la gente puede y también si sus directivos mantienen gritando "importa los costos, por favor! Nosotros estamos planeando ser una empresa rentable, no una organización humanitaria sin fines de lucro".
¿Qué puede hacer entonces? Bien, poner sus pensamiento tapas en, empezar a leer libros de HR, navegar por sitios Web de HR y póngase en contacto con tus amigos de HR en necesidad. Voluntad de ideas seguramente emergente. Aquí están algunos de mi lado:
Proceso de selección exhaustivo - Inicio desde el principio; verificar la motivación de los candidatos para asegurarse de que tener sorpresas luego sucesivamente; ¿Cómo se puede verificar? Pregúnteles lo que saben acerca de la compañía, sobre la posición, donde han visto el trabajo de registro, cómo se han preparado para la entrevista, cuáles son los planes de su futuro a corto plazo en cuanto a desarrollo de carrera; Si no tienen ni idea acerca de la posición, la empresa y son sólo desesperadas para el trabajo o quieren promoverse en 4 meses, olvídalo. No quieren que su empresa o su posición. Una cosa más, no ocultar cualquier información al hacer la oferta - Dile a los candidatos todo sobre el salario, los beneficios sobre las dificultades que encontrarán unos cambios, cualquier contrato cláusulas - que no quieras saber un mes después de que se les contrata. Saldrá y va empezar todo de nuevo reclutamiento. Mejor evitar eso y contratar a un candidato que esté preparada y dispuesta a aceptar todas las condiciones.
Plan de entrenamiento detallado para cada nuevo joiner - esto significa la inducción mejor que usted puede pensar y luego de una trayectoria de aprendizaje claro más adelante. Me refiero a detalles sobre la compañía, la posición, procedimientos de recursos humanos que podrían afectar o ayudar a ellos, el equipo, el manager, descripción, objetivos personales por inducción. Una inducción adecuada puede tomar hasta una semana dejando al empleado seguros de venir a trabajar y saber a dónde ir para obtener detalles o tiene un problema resuelto. Entonces, puede ser discutida con HR y Gerente del empleado que permite al empleado seleccionar una cierta trayectoria en la empresa y tener todos los instrumentos que necesita para lograr plan de entrenamiento personal.
Canales de información apropiados - un empleado contratado es informado; un empleado que no sabe nada acerca de la compañía no se preocupa demasiado por su estado. Asegúrese de que los empleados reciban suficiente información sobre los resultados de la empresa, planes de la empresa, clientes, perspectivas. Conocer los cuadros grandes permite cada empleado a entender su papel en el negocio. Mostrando un organigrama para el empleado ver realmente su lugar también es útil para mantenerlos informados. De esta forma también averiguar la estructura de la organización y puede imaginar su trayectoria futura.
Comunicación adecuada entre jefe y empleado, entre empleados y directivos y entre colegas y equipos; empleados deben sentirse parte del todo y entender lo que está sucediendo a su alrededor. Si pueden participar en las decisiones que afectan su trabajo o al menos consultado, incluso mejor. Canales se pueden utilizar para la comunicación: boletines regulares, cortos mensajes de vez en cuando, reuniones de escala más grandes donde todos los empleados se les permite venir y cumplir con los gerentes, programan reuniones con directivos, permitiendo a cada empleado hablar directamente con el "big boss", boletines impresos e informes, la intranet de la empresa con un montón de noticias, tableros internos con materiales impresos que se muestran, empleados ser invitados a otras filiales de la empresa para conocer otros equipos e intercambiar información.
Apoyo ofrecido - Asegúrese de que cada empleado tiene alguien a depender al principio - por lo menos por un tiempo. Un programa de Buddy, que incluye un antiguo empleado de conexión con uno nuevo que puede ir a la primera con varios temas en cualquier momento puede facilitar una integración correcta en la empresa.
Evaluación del desempeño regular - cada empleado debe saber lo que es su trabajo, cuáles son sus objetivos y cómo has hecho durante todo el año; dos reuniones cada año son aceptables. Empleados necesitan saber cuándo lo han hecho un buen trabajo y también lo que está ahí para mejorar; recompensas como aumentos de sueldo o bonos pueden añadirse, pero que estamos debatiendo motivadores no financieros, para que yo lo saltar. El empleado simplemente está diciendo lo que están haciendo hace sentir apreciados y les permite saber que alguien se preocupa por su trabajo.
Promoción interna - asegurándose de ya están cubiertas muchas posiciones como sea posible del interior; asegurándose de que los empleados participan en capacitaciones que preparan para eso; asegurándose de que todas las posiciones abiertas se publican internamente primero y que el proceso de reclutamiento es justo y transparente.
Justo el proceso de selección de candidatos externos que se recomiendan bu empleado para el