Introducción
Industrias del conocimiento son aquellos que dependen puramente en el único conocimiento de los empleados, en lugar de materiales y maquinaria. Ejemplos de tales industrias son tecnología de la información, instituciones de investigación y desarrollo, servicios de atención médica y Legal. Este artículo trata los aspectos de gestión humana de las industrias.
Bastante ha escrito y documentado sobre la gestión de recursos humanos de tales trabajadores calificados. ¿Porqué uno más? Es porque, nos centramos en el problema de la gestión de trabajadores calificados y como tal estos temas pueden nunca terminados pero sólo mejoró periódicamente con las citas y ejemplos adicionales.
El contexto
Cada trabajador del conocimiento lleva una pieza única o montón de información sobre el campo que él/ella está trabajando con que nadie más en toda la organización supiera! Ese es un riesgo grande!
La demanda de estos trabajadores es en general superior a la disponibilidad.
Los gerentes no están capacitados sistemáticamente para gestionar trabajadores del conocimiento.
Es muy difícil evaluar el desempeño de los trabajadores del conocimiento y esto a menudo lleva a situaciones donde los empleados muy críticos dejan la organización o empleados improductivos por otro lado, conseguir a través del sistema.
Los trabajadores del conocimiento tienden a perder motivación muy a menudo debido a muy altas expectativas que tienen sobre cómo deben ser premiados y reconocidos.
El gran riesgo
Los trabajadores del conocimiento son bloques de construcción de industrias. Construir y poseer el éxito o el fracaso. Una vez que estos trabajadores se extraen en el contexto, la industria obtiene eliminada automáticamente ya que no hay nada más a la izquierda una vez que la gente se quita. Esto es en contraste con las industrias tradicionales donde los trabajadores estaban destinados a funcionar la maquinaria y los conocimientos necesitados para hacerlo se pueden transferir fácilmente a otros empleados o nuevos reclutas.
Esto es también gran riesgo de que estas empresas no pueden permitirse mirar. Por esta razón estas empresas de la nueva era deben pasar mucho tiempo investigando lo que adapte a su pueblo y adoptar un modelo conveniente. Lo que se ajusta a una compañía de tecnología de información puede no caber healthcare y así sucesivamente. Las siguientes secciones cubren algunas estrategias de estas empresas podrían adoptar para minimizar los riesgos.
Difundir el conocimiento
El primer paso que estrechamente deben estar atentos a las empresas es si la información es demasiado agregada en una persona o un grupo. Estos casos pueden suceder cuando el proyecto se basa en conocimientos especiales de una o pocas personas y maneja todos los aspectos del proyecto - desde su inicio hasta la entrega.
En esta circunstancia, descansará el conocimiento completo del sistema con la persona o personas involucradas y la organización como tal se encuentra muy lejos de lo que se hizo realidad. Es la organización que realmente comprometidos con los clientes y vender, pero no ejerce control sobre los aspectos técnicos del proyecto. Si por cualquier motivo, las personas claves salen de la organización, es la organización que ahora es responsable.
Por lo tanto, lo primero que se recomienda que consulte periódicamente estas empresas es si tienden a depender demasiado de un grupo. Si se nota que tal circunstancia, tomar inmediatamente medidas para difundir el conocimiento, mediante rotaciones obligatorias, talleres internos, haciendo un equipo externo que un revisor obligatorio, controles de documentación obligatoria o pasos como tal que podrían asegurarse que la información se transmite uniformemente.
Gestión de desgaste
Como se mencionó en el contexto, la demanda de los trabajadores del conocimiento es siempre más que la disponibilidad. Por lo tanto, la tasa de deserción de dichas empresas tiende a permanecer superior de industrias. Se trata de una ironía que las empresas que dependen de las personas de éxito son las que sufren desgaste.
Muchas empresas calculan sólo el costo directo cuando se trata con desgaste - que es el costo involucrado en la búsqueda de un reemplazo. Pero si calculamos las pérdidas de extremo a extremo, como las horas improductivas del empleado durante su período de aviso, el momento en que el equipo necesita gastar para entrevista y encontrar una nueva persona, el período de espera y el tiempo y las necesidades de formación tarda hasta que la nueva persona llega a ser plenamente productiva, las pérdidas reales de desgaste son demasiado mayores.
Hay no cuidar soluciones conocidas que pueden cien porcentaje de desgaste pero hay algunos métodos probados que pueden ayudar a las empresas mejorar la gestión de desgaste y mantener más bajo. Más comunes son que figuran a continuación.
Salario estándar de la industria
Mecanismos de mejora continua para el trabajador
Un ambiente de confianza
Ambiente de trabajo de un difícil (pero no over-killing)
Premios y reconocimientos
Un ambiente de primer empleado (en lugar de las partes interesadas-primera)
Una vez suficiente atención podría dar para los temas mencionados anteriormente, las empresas podían esperar a las cifras de deserción bien controlada.
Evaluación del desempeño
Mayoría de las empresas err en etapas de gestión de rendimiento de los trabajadores del conocimiento. El problema comienza con el hecho de que muchos gerentes no están capacitados sistemáticamente para evaluar a los trabajadores del conocimiento. También, muchos co