Estoy seguro que todos los administradores experimentados han tenido en algún momento de su carrera, uno de estos chicos en su equipo - inteligente, gente capaz, superior de la lista, mejor que nadie hoy y entonces aburrido, cansado, molesto por cualquier tarea que se consiguen, a veces arrastrando a todo el mundo abajo al día siguiente. ¿Suena familiar?
Bien, gestores, ¿pensaste que puede estar haciendo algo mal? ¿Tomó el tiempo para pensar sobre lo que puede estar ocurriendo? Aquí están las causas potenciales que usted necesita para investigar más profundamente:
1. El empleado está aburrido - el promedio de tiempo que un empleado debe permanecer en la misma posición con exactamente las mismas tareas es máximos 2 años, a veces menos dependiendo de cada persona. Después de eso, la tendencia natural, especialmente si se trata de profesionales jóvenes y ambiciosos es aburrirse y comenzar buscando desafíos y nuevas responsabilidades. Los administradores necesitan para asegurarse de que los empleados buscan dentro de la empresa y no en otra parte y que no se desperdicien sus habilidades recién adquiridas. ¿Qué debe hacer como Gerente? Prevenir esto constantemente discutiendo con el empleado y constantemente tratando de involucrarlo en algunos nuevos proyectos y desafíos.
2. Empleado ya no confía en su manager - si esto sucede, entonces ganar confianza hacia atrás es muy difícil de hacer. ¿Qué puede causar esto? El administrador no sabe cómo tratar con bajo rendimiento - no sabe cómo ofrecer recompensas diferentes según el desempeño (a veces el administrador puede impresiona por la mala situación social de un miembro del equipo y le Premio bonos, aunque no se merecían - tenga cuidado, puede ser contraproducente!), manager no es justo, manager ofrece sólo contrarreacción, manager no es un buen ejemplo (es decir, le pide los empleados siempre a tiempo en el trabajopero raramente sigue su propia regla), manager es demasiado débil cuando deben tomar decisiones difíciles - razones pueden seguir y seguir; ver esto no siempre es fácil hacerlo - empleado ya no puede seguir las reglas, ya no puede hacer tareas a tiempo, visiblemente pueden cuestionar la autoridad. ¿Qué puede hacerse? Trabajar duro para ganarse la confianza otra vez - implican a empleado en la toma de decisiones, ofrecer retroalimentación justa a todos los miembros del equipo, buen funcionamiento correctamente, ser un ejemplo a seguir para el equipo de la recompensa.
3. Mala comunicación del Director-empleado no tiene metas claras para que no se sabía si él está realizando bien o no, el empleado no está consciente de los cambios implementados o cambios que se están aplicando fuerza, empleado no entiende su papel dentro de la imagen más amplia, empleados no se les animados a expresar su opinión.
4. Pobre diferenciación y reconocimiento de buen funcionamiento - Gerente siempre debe ser justo y recompensar buenas y malas en consecuencia; mejor desempeño debe saber son mejores y el equipo debe saber por qué fueron recompensados por lo que pueden ganar su respeto entre sus colegas.
5. La falta de retroalimentación - Gerente nunca tiene tiempo para hablar con un empleado sobre su actuación; siempre se mantuvo en la oscuridad sin saber si lo que hizo fue bueno o malo o si realmente cumplieron los objetivos. ¿Qué hacer? Se reúnen al menos una vez al mes para los comentarios del empleado o si ha pasado algo bueno o malo, ofrecer retroalimentación al instante.
6. Pobres herramientas ofrecen - esto puede ser realmente frustrante - no tener un equipo rápido, no tener todo el software empleado necesita, no tener acceso a la impresora, a veces internet, libros o incluso quieran hacer algo y no tener acceso a toda la información - todos estos pueden girar a un empleado de un ejecutante superior a uno que no le importa.
7. Crecimiento profesional no admite correctamente - esto puede ser causado por no tener suficientes puestos en la empresa para ofrecer al empleado (y esto es algo que no puede fijarse siempre se conecte a los negocios y la política de la empresa solamente); sin embargo, todavía pueden hacer algunas cosas pequeñas: permiten a los empleados a aprender de los demás asignándole algunas de sus tareas de vez en vez, delegar algunas de sus tareas como administrador, permitir que el empleado para enseñar a otros y desarrollar su formación profesional y por último pero no menos importante tratan de encontrar tiempo para permitir que el empleado participar en los entrenamientos se interesa por (aunque a veces esto puede llevarlo a querer más y salir de la empresa - por lo menos usted lo motivó a hacer su mejor mientras se encontraba en su equipo).
8. Mala medición de los resultados - en términos de las empresas de medición de desempeño son parte de cualquiera de las tres categorías: aquellos que no miden el rendimiento en absoluto (hay empleados que han estado trabajando para la misma empresa para 7 años y nadie le molestó a ofrecerles algún comentario o darles ningún objetivo a alcanzar), quienes han implementado un sistema de medición, pero esto no es demasiado buena (o comentarios no se hacen en plazos clarosse hacen cuando el administrador recuerda hacerlo o reglas, retroalimentación y las recompensas no son constantes) y finalmente a aquellos que tienen un sistema de gestión de rendimiento claro que funciona (comentarios se hacen en ciertas fechas, las reglas son