Los últimos años ha visto un miniauge en la productos de formación y servicios para ayudar a los líderes organizacionales a "entender" la generación del Milenio que está entrando ahora en la fuerza de trabajo. Un encabezado del artículo en Forbes.com del año pasado es típica, con su titular "lupulización de trabajo es la nueva normalidad para los Millennials: tres maneras para evitar una pesadilla de recursos humanos."
¡ Huy! Creo que podemos overhyping este reto que se avecina, si ahora por los jóvenes es una pesadilla que requiere una respuesta draconiana.
Prueba de realidad: Milenio en 22 actuar mucho como "Baby Boomers" en 22.
Mientras comenzamos a poner las predicciones detrás de nosotros y finalmente experimentar los hábitos de trabajo mensurable del Milenio, estamos empezando a ver la evidencia de que estos jóvenes no son único como un desafío de la administración como pensábamos.
Tenga en cuenta estas descripciones:
"Baby boomers" cargada de la Universidad con una cabeza real ideológica de vapor, listo para desafiar y alterar el status quo. La experiencia de Vietnam había convencido que la generación anterior no necesariamente "sabía mejor" y estaba dispuesta a cuestionar las decisiones y exigir una justificación para ellos, como la generación de sus padres no lo hicieron.
Milenio abandonan el Colegio con fuertes posiciones ideológicas y busca significado real en su trabajo más de "Baby Boomers" hizo, pero son menos propensos a desafiar agresivamente. Su respuesta a un mal ajuste cultural es encontrar una organización diferente con una cultura y conciencia social que mejor coincide con su propio.
¿Cuál es el reto más difícil de gestionar desde su perspectiva? Qué empleado ¿crees que sería más difícil comprometerse?
Añadir a esta comparación alguna evidencia compartida recientemente por el Departamento de trabajo de Estados Unidos que las tasas de empleo saltando entre Millennials no tan diferentes que cambie "Baby Boomer" cuando eran jóvenes. Parece que nuestros recuerdos de los años setenta y ochenta han desvanecido un poco, sesgar nuestra perspectiva!
Milenio es diferente de los "Baby Boomers" de una manera clave: empezaron su vida laboral en medio de la gran recesión y así puede emular la prudencia económica de la generación de la gran depresión como pasan la vida, muy a diferencia de sus padres "Baby Boomer" gastos libremente.
¿Cómo participar Milenio e impedir que salto de distancia?
Desarrollo personal es el principal motor de cambios entre las personas en sus 20s, así que ingeniárselas hacer que suceda dentro de su organización para mantener buenos empleados jóvenes trabajando para usted:
Crear más oportunidades dentro de su organización. Traen a programas de capacitación de gestión que se moviera personas cada año o dos en un horario, entonces les graduado en puestos permanentes. Este tipo de acuerdos debe permitir que el graduado solicitar posiciones que les gusta dentro de la empresa.
Oferta formal carrera asesoramiento a todos los empleados. No dejar en manos de ellos! La tarifa de los administradores sobre cómo a menudo la gente en su equipo ser ascendida y quedarse con la empresa. Desarrollo de líderes es parte del trabajo de un líder!
Mantenga el horario flexible y generosos trabajo-at-home arreglos disponibles. Estos son tan importantes para los trabajadores más jóvenes como pago. Tener claras expectativas, sin embargo, para evitar el abuso de los privilegios ofrecidos. Yahoo está pasando por una transición difícil porque los empleados no eran completamente responsables de su tiempo trabajando en el país y pierden algo de ese privilegio.
Ayudarles a contribuir a la toma de decisiones. Milenio quiere contribuir creativamente a la "pensando" la empresa hace, y han escuchado sus ideas. Respondiendo a esta necesidad es empleado sólo una buena práctica de compromiso, por lo que se extiende la oportunidad de contribuir debe suceder de todos modos y rápidamente.
Más que otras generaciones en su edad milenarios empleados quieren trabajar en una empresa cuyos valores coinciden con sus propios. Así que claro sobre sus objetivos y valores, y atraerá a empleados que son más propensos a seleccionar en su talento y quedarse.
Todo esto se llama "comunicación que cuenta": transparencia y claridad de la comunicación sobre valores organizacionales y objetivos, y qué papel el empleado puede desempeñar en lograrlos.
¿Qué te parece? ¿Son realmente diferentes Millennials? ¿O estamos viendo a una cohorte de jóvenes típica desafiar el status quo, al entrar en su vida profesional?