Los reclutadores y recursos humanos profesionales pueden "poseer" el proceso de contratación, pero el nombre del Gerente de contratación debe aparecer también en la escritura. ¿Después de todo, gestores de contratación (HMs) tienen un mayor interés en la búsqueda de talento que les ayudará a alcanzar sus metas--si Henrietta contratar Manager se encarga de un objetivo de máxima prioridad, que quería en su equipo: James Bond o Austin Powers?
Por supuesto, si el HM solo busca cualquier cuerpo caliente para "ocupar un asiento", no es necesidad de leer más. Pero más importante es contratar exactamente la persona adecuada, más importante que es para el HM y el reclutador al socio en un esfuerzo de reclutamiento centrado y considerado. Como decimos en nuestra firma, "diseño lo que quiere o lidiar con lo que obtienes".
¿Marketing en el reclutamiento?
Un área clave que merece dedicada consideración está comercializando la oportunidad de atraer a los candidatos de la derecho. Siempre es fácil atraer a personas que buscan activamente--como dibujo geeks ciencia ficción para ComiCon. Pero ¿por qué limitar a candidatos activos? GRANDES candidatos son atraídos de dos maneras: marketing efectivo y un golpe de suerte de tiempo y lugar. ¿Realmente desea dejar este importante esfuerzo a un golpe de suerte?
Marketing en reclutamiento puede estar un nuevo concepto de HMs, los reclutadores deben tormenta de ideas con el HM durante una hora en el principio (tal vez la hora más crucial de todo) para obtener la alineación. No creemos que usted debe incluso arrancar de abastecimiento hasta el fondo han explorado tanto el obvio tema--identificar al candidato ideal para destino--y el tema menos evidente pero igualmente importante - cómo atraer a esa persona ideal. No te preocupes candidatos activos; en cambio, enfoque en lo que tentarán a candidatos pasivos a abandonar sus puestos actuales con el fin de tomar esta posición abierta.
Cavar profundo
Posicionar la empresa como empleador de elección, pero no se detienen allí; su candidato ideal ya puede trabajar para un líder de la industria creciente con gran cultura. Usted tendrá que profundizar para definir lo que hace que esta posición una oportunidad de elección específicamente para la persona que desee en el papel. Tal vez es el impacto que un candidato puede hacer o lo que el candidato podría aprender o las opciones de carrera abiertas al candidato. ¿Y creo que retención--lo que preparó el terreno para que este nuevo empleado es todavía cuando se suelta el iPhone 43?
Encontrar el dolor
¿Qué dolor están experimentando los candidatos en sus puestos actuales? ¿Aunque el mercado intel, el HM puede saber que los ejecutivos de cuenta de un competidor son administrados por el micro--puede ofrecerles una mayor autonomía? Ser exhaustivos en burlas hacia fuera de los puntos de venta, pero mantenerlo real. Los candidatos saben pelusa ("un barril en cada cubículo!") cuando la vean. Y tratar de convertir los requisitos en oportunidades: Si usted necesita una persona con iniciativa y expertos en negocios, presentar la apertura como una oportunidad para que los candidatos aprovechan su espíritu empresarial.
Ayudar a contratar gerentes Flex en requisitos
Si eres un reclutador, probablemente estoy predicando a los conversos, cuando digo que el HMs deben ser activos, participan socios en el proceso de reclutamiento. La mayoría de nosotros conoce el modelo "externalizado interna" en el que Henrietta contratar Manager presenta un req y entonces no oyes de ella otra vez hasta que ella emails preguntando: "Dónde están mis candidatos?" En mi modelo, el reclutador sigue el trabajo de campo, pero el HM proporciona información crítica--después de todo, HMs tienen el máximo interés en encontrar a los candidatos adecuados.
Aflojar, loco
El siguiente reto: conseguir el HM para aflojar para arriba sobre los requisitos. ¿Por qué? La respuesta corta, otra vez, es que en casi todos los casos es en el mejor interés de HM. Pero exploremos más. Por cierto, probablemente necesitará el HMs el entrenador. Se trata de matiz: Si el abastecimiento de suministros de oficina es como duques del peligro, entonces sourcing talento (seres humanos) es como la obra maestra de teatro.
Atraer vs proyección
La diferencia puede parecer sutil al principio, pero atrae a los candidatos de la derecho es un enfoque muy diferente que la proyección hacia fuera los candidatos mal. Si usted se centran en la investigación, pueden pagar el precio por parte de la atracción. Por ejemplo, si el HM insiste en un grado en ingeniería química, nunca podría ver a un posible candidato que tiene siete años de experiencia altamente relevante pero cuyo grado pasa a ser en química. Cuando se presiona, HMs la mayoría estará de acuerdo que la experiencia correcta pega un grado cada vez.
CONCLUSIÓN: no hace ningún bien a descartar los candidatos mal si no atrae las adecuadas para comenzar con. Proyección es la parte más fácil, el desafío es la construcción de una piscina de altas candidatos potenciales. Si el HM va al mercado con innecesariamente estrictos requisitos--particularmente en los mercados de talento apretado como él--él/ella es instruir a algunas de las perspectivas más deseables para ellos mismos hacia fuera. Sí, una verdadera exigencia es un requisito de verdad, y sí, alguna gente ignorará los requisitos y aplicar de todas formas. Pero siempre hay intercambios y desea una perspectiva deseable para