¿Por qué es cuando escuchamos las palabras "Planificación de la sucesión" ¿nos centramos automáticamente con sólo los CEO? Concedido este es el punto del perno de la parte superior de la pirámide, pero sin una base sólida no mucho ascender la cima de la pirámide. Cuando se construyeron las pirámides antiguas, no comienzan en la parte superior, pero en el sótano.
De hecho, sólo para dar el concepto de la pirámide un paso más lejos, los arquitectos tenían planes muy detallados y reflexivos en su lugar antes de que empezaron a poner el primer ladrillo, y estas estructuras siguen siendo en lugar de hoy. Si había concentrado en sólo la parte superior de la estructura, no tendríamos la oportunidad de ver y tocar estos monumentos hoy.
Planificación de la sucesión es un proceso mediante el cual construimos las competencias de cada empleado por lo que puede dar soporte a otro. Si somos sólo centrarse en unos "puestos clave" entonces la estructura que construimos eventualmente caerá y se desmoronan. Nuestras empresas son tan buenos como las personas tenemos que trabajar con nosotros, y sin embargo a menudo no tiene una sucesión completa plan en su lugar. Por nuestra falta de planificación, que ser reactivas y esperar a que alguien dimite antes de actuar.
Así que vamos a suponer que para todos intensa y los propósitos que directorio de la compañía tiene unas cien cosas son en última instancia responsables, que si haces una lista no es que el momento fuera del alcance de la imaginación. En ninguna parte se asume de sin embargo que este grupo, aunque responsable, es en todos modos encargada con la actuación de estos elementos y así necesita empleados para realizar dichas tareas. De hecho, los directores necesitan los empleados para realizar estas tareas correctamente, con precisión y en un amplio rango de normas. Los directores necesitan liderazgo de la compañía para poder dirigir a grupos de personas y gestionar procesos y actuaciones individuales.
Cada empleado que trabaja para la empresa debe ser capaz de realizar sus individuales de empleo función así como les sea posible. Medida de lo posible, es preferible que cada empleado también es capaz de soportar al menos una función de trabajo de otro. Ves esto más a menudo en la sucursal de venta de un banco cuando cada empleado se anima a aprender y cross-train una variedad de funciones para que la rama sigue siendo capaz de ayudar a los clientes incluso con reuniones, vacaciones y enfermedades. De hecho, promociones a menudo están vinculados a la posibilidad de realizar otro papel antes de la promoción incluso sucede.
No hay planes de dos sucesión son iguales, porque los criterios de promoción y sucesión están ligados a la cultura de la empresa. Pero vamos a ser transparentes, ninguna empresa debe estar sin un plan de sucesión integral que responde a las necesidades de desarrollo de cada función y los requisitos para asumir una posición. Mediante la construcción de su Plan de sucesión desde abajo hacia arriba, nada se desliza a través de las grietas de la parte superior de la pirámide. Diseñar su plan con la suposición de que el siguiente CEO podría provenir de cualquier empleado que trabaja para usted hoy, si esa persona desarrolla las habilidades, actitudes y rendimiento que está buscando.
La lista de habilidades técnicas puede variar de una empresa a otra para cada posición, por producto o asignados roles y responsabilidades. Sin embargo, lo que cada empresa debe centrarse en es el desarrollo de habilidades de gestión y liderazgo básico.
Desarrollo de la gestión es para cada persona individual que administra personal y procesos. Y sí, se trata de una gran parte de su base de empleados! Desarrollo de liderazgo viene en etapas cuando tienen la tarea de tener que plomo departamentos, organizaciones, personas, visiones de conjunto y estrategia de diseño. Cada líder necesita el desarrollo de la gestión, pero no cada Gerente tendrá desarrollo de liderazgo.
Planificación de la sucesión es a menudo la función del Departamento de recursos humanos debido a sus estrechos lazos con la administración y los empleados. Formación es también un miembro del equipo en este proceso ya que el plan anual de formación estratégica debe estar alineado con los objetivos de las necesidades de desarrollo del plan de sucesión. Sin embargo, cuando se forma un "Comité de planificación de sucesión" de todas las partes del archivo rank y vemos un reparto de responsabilidades para el diseño e implementación.
Hace años que la Corporación IBM tenía una interesante gire en la planificación de la sucesión que tan fácilmente se podría trabajar en la empresa moderna de hoy. Dijo que cada empleado debe buscar a la persona reemplazarlos, y antes de que podría promoverse necesitaban tener a alguien dispuesta a asumir su trabajo. Esta política hizo mucho para el continuo desarrollo, mentoring, coaching y esfuerzos de reclutamiento. También hizo Plan de sucesión por escrito de la empresa cobran vida.
El fondo es esto; mediante el desarrollo de cada persona y cada papel en su plan de sucesión que no sólo tiene una tubería activa de personas cualificadas para la promoción futura, tienes una empresa muy bien gestionada, hasta que la sucesión se requiere.