Nach meiner Erfahrung im Geschäft machen Männer die besten Mitarbeiter.
Genau wie Frauen.
Das bedeutet nicht, dass Männer und Frauen unbedingt genau die gleiche Art von Mitarbeitern im Durchschnitt machen. Aber dann nicht ich durchschnittliche Mitarbeiter einstellen. Ich mieten Personen, von die jeder hat stärken und Schwächen, Fähigkeiten und Lücken werden ausgefüllt, Vorlieben und Abneigungen. Wie viele andere Manager finde ich es am effektivsten mit einer Person, ihre Karriere oder seine Arbeit in Richtung zu den besten Anzug gestalten jeden Mitarbeiter arbeiten.
Eine aktuelle Geschichte in der New York Times behauptet, dass Frauen als Männer unter Stress "bessere" Entscheidungen. Der Gastbeitrag vereint mehrere Studien während voraussetzend, dass kleine und konsistente Gewinne wertvoller als groß aber weniger vorhersehbar oder zuverlässige Gewinne sind. Sehr oft, das ist wahr, aber es hängt spezifischen Gegebenheiten und Ziele.
Während seiner langen Periode des Niedergangs in den 1990er Jahren Apple für kleine, inkrementelle Verbesserungen in seinen Produkten ausgerichtet und fast in eine Windows-Flutwelle ertrunken. Aber es war die Rückkehr von Steve Jobs und seine "Wette das Unternehmen" Ansatz den iPod, iTunes Store, das iPad und vor allem das iPhone, das nicht nur Apples Überleben gewährleistet aber es, das weltweit wertvollste Unternehmen gemacht hat zu schaffen.
War bloßes Überleben Apples Ziel? Apple-Aktionäre könnten ihr Geld in einer von Tausenden von Unternehmen gesetzt haben, deren Überleben einen sichereren Einsatz als Apples an der Wende des Jahrtausends wurde. Jobs Aufgabe war es, die Obergrenze für Apples Potenzial erheblich vergrößert werden soll und dann Hilfe das Unternehmen erreichen.
Artikel der Times kommt zu dem Schluss, die Frauen, als mehr konservativ und einfühlsam Entscheidungsträger, wenn betont, oft nur gestellt werden, zu führen, wenn einiges schon schief läuft und Berufung auf Mary Barra von General Motors und Marissa Mayer von Yahoo als Beispiele. "Wenn mehr Frauen wichtige Entscheidungsträger waren, vielleicht Organisationen effektiv kleine betont, anstatt sie in große eskalieren lassen reagieren konnte," schlägt der Artikel. (1), aber diese Schlussfolgerung entspringt Konzentration auf eine kleine Facette einer viel größeren Situation - eine in der Gesetzgebung und Politik allein das Ergebnis bestimmen können.
In den 22 Jahren seit ich meiner Firma habe ich neun Mitarbeiter mit kleinen Kindern zu Hause hatte. Alle vier Frauen haben längeren Urlaub als ihre Kinder geboren waren, und dann nach reduzierten Zeitpläne gefragt, wenn sie zurück an die Arbeit, die ich glücklich untergebracht. Keiner der fünf Männer nahmen mehr als ein paar Wochen nach der Geburt eines Kindes, und keiner von ihnen gefragt, weniger als fünf Tagen pro Woche zu arbeiten, obwohl sie regelmäßig ihre Stunden zu Hause Familie Anforderungen passe. Diese Anforderungen, die ich auch fröhlich zu verpflichten. Ich bin gern bereit, auf die gleiche Weise ich behandeln Frauen, die Männer zu behandeln oder umgekehrt, wenn sie wollen. Bisher jedoch haben sie nicht gebeten, die gleiche Weise behandelt werden.
Mein Ziel ist es, als fair und rücksichtsvoll wie möglich für alle, männlich oder weiblich sein. Fairer Umgang mit Menschen bedeutet nicht gleich zu behandeln. Wenn ich zwei gleich qualifizierte Mitarbeiter machen die gleiche Art von Arbeit, sondern eine wesentlich funktioniert mehr davon als die anderen, dann werde ich mehr an den Arbeitnehmer zu zahlen, mehr Arbeit produziert. Der anderen Mitarbeiter Werte vermutlich höher als der Unterschied in der kurzfristige Ausgleich Zeitplan Flexibilität.
Ebenso dürfte ceteris paribus, der Mitarbeiter verbringt mehr Zeit bei der Arbeit für die Förderung früher als die einer gleich Talent bereit der reduzierte Stunden arbeitet. Ich habe keine andere Wahl, aber um diese Tatsache zu erkennen, doch ich möchte zu vermeiden, erstellen einen "Mami-Track", in dem Menschen, die Zeit nehmen, um ihre Familien kümmern gehindert werden bedeutende Herausforderungen übernehmen und bauen ihre Fähigkeiten. Ich versuche, die langfristige Karriere-Auswirkung der diese temporären Schwankungen der Work-Life-Balance zu begrenzen, so viel wie ich kann, aber das bedeutet nicht, dass alle Effekte beseitigt werden kann, oder dass ich sollte.
Viel Aufmerksamkeit wird in diesen Tagen auf den Mangel an statistisch gleich Ergebnisse in amerikanischen Unternehmen gemessen nach Geschlecht Vorbild. Frauen weiterhin auf den obersten Ebenen des Managements in Großunternehmen, unterrepräsentiert sein, obwohl die Anwesenheit einer Frau in einer solchen Position nicht mehr selbst berichtenswert ist. Aber das ist kein Problem, das gelöst werden kann, indem man die Hand von Männern oder Frauen, davon aus, dass es in erster Linie ein Problem ist.
Machen Sie Männer und Frauen, in ihrer Gesamtheit, verschiedene Möglichkeiten. Ob dies aufgrund von angeborenen scheint Biologie oder externe Soziologie für mich irrelevant. Die Chancengleichheit soll nicht fördern, geschweige denn Mandat, perfekt gleich Ergebnisse. Es ist zu leisten, die einzelnen Männer und einzelne Frauen, dass wir die gleiche Breite Palette an Optionen einstellen. Bisher hat es nicht zu ähnlichen Ergebnissen, bei meiner Firma oder allgemeiner geführt. Wenn Frauen und Männer andere Entscheidungen treffen, ist es das beste, was, das wir tun können, diese Entscheidungen befähigen und sie zu respektieren, wenn sie gemacht werden.
Quelle:
1) der New York Times, "Sind, dass Frauen besser Macher Entscheidung?"