Traditionell haben Recruiter fast ausschließlich Kandidaten in Bezug auf Kompetenz Rahmenbedingungen betrachtet. Jedoch ermöglicht eine breitere Strategie, die kombiniert mit traditionellen psychometrischen Bewertungstools Schneide denken, uns eine flexiblere Bewertung-Leistungsspektrum.
Es ist wichtig, den Wert des kompetenzorientierten Ansätze, insbesondere im Hinblick auf Performance-Management, Prozesse und Managemententwicklung zu erkennen. Aktuelle Forschung hat jedoch eine Reihe von alternativen identifiziert. Jüngste Forschungen kam zu dem Schluss, dass komplexe psychologische Fähigkeiten in vier unterschiedliche Elemente unterteilt werden können:
Verwalten von Emotion.
Kommunikation.
Lösung von Problemen.
Verwalten von Energie.
Ein weiterer ist leistungsstarke Verhalten interne Motivation. Dies kann erhebliche Auswirkungen auf wie gut Menschen, auf einen Job, unabhängig von der Fähigkeit ausführen können haben. Bewertung Arbeitsumfeld passen bieten auch mehr abgerundete Kulisse in Rekrutierung, ermöglicht eine breitere Betrachtung der Unternehmenskultur. Innerhalb jeder dieser alternativen Strategien ist der Motor hinter Auswahl testen einfach in ihrem Wesen. Verschiedene Arten von Positionen erfordern verschiedene Arten von Auswahlmethoden. Auswahl der richtigen Techniken helfen Ihnen, die beste Person für die Position zu rekrutieren. Die Auswahl-Techniken, die Sie wählen, hängt davon ab, die besondere Fähigkeiten, Attribute und Kenntnisse, die für die Position. Sie müssen möglicherweise die Auswahlmethode mit den Auswahlkriterien entsprechen, die am meisten für die Position sind. Bei der Anwendung von Psychometrie auf einem Selektionsprozess eine Reihe von Faktoren berücksichtigt werden müssen:
Gleichheit Probleme, d.h. gibt es Potenzial für die gewählte Technik unmittelbar oder mittelbar diskriminiert Minderheiten?
Verfügbaren Ressourcen.
Das Budget.
Das Dienstalter/Niveau des Standpunkts.
Inwieweit die Leitungs-/Führung Fähigkeit entscheidend für den Erfolg ist.
Inwieweit die fachliche Kompetenz entscheidend für den Erfolg ist.
Der Zeit- und Arbeitsaufwand, die Technik, im Verhältnis das Risiko der schlechten Auswahl zu verwenden.
Es ist wichtig zu erkennen, dass Testbatterien verwendet, um Menschen für bestimmte Jobs oder Aufgaben in der Regel wählen Leistung besser vorherzusagen, ob ihr Schwerpunkt weniger liegt auf allgemeine, allgemeine Möglichkeit schätzen, und mehr auf den Inhalt der Stelle-z. B. verbale Fähigkeiten für das Schreiben und räumliche Fähigkeiten für den Flugverkehr Steuerung. Tests möglicherweise auch wertvolle Prädiktoren für Leistung an Arbeitsplätzen mit verschiedenen Ebenen der Komplexität, wie z. B. numerische Fähigkeitstests Vorhersage Erfolg in analytischen Rollen.
Trotzdem ist es nicht nur um eine effektivere Test-Auswahl. Entscheidungsfindung muss auch in Bezug auf die Zielrolle Verständnis zu entwickeln. Job-Analyse, die in den frühen Phasen der Auswahl eingesetzt, kann eine Organisation Verständnis der Schlüsselaufgaben und Verhaltensweisen, die benötigt werden, um Erfolg zu sichern helfen. Jedoch muss auch eine Reihe von weiteren Fragen gestellt werden.
Soll die maßgeblich Beteiligten die gleichen Ausgaben eine besondere Rolle?
Sind die Verhaltensweisen, die benötigt werden, aus einer Rolle, die die gleichen wie vor fünf Jahren erforderlich?
Ist das Auswahlverfahren, strenge und noch einvernehmliche?
Eine breitere Stelle-Analyseprozess vereint Schlüsselakteure für Debatten und die Vereinbarung über eine bestimmte Rolle und ihre Auswirkungen auf die Organisation auf einer Mikro- und Makro-Ebene. Dies gewinnt Buy-in in jedem psychometrischen gewählt, weil eine größere Kulisse in der Entscheidungsfindung in Betracht gezogen wurde. Darüber hinaus verlassen sich traditionelle Wege der Profilerstellung Rollen auf auflisten Verantwortlichkeiten oder Arten der Kompetenz. Sowohl anschauen "was" wird in erfolgen, aber vermissen
die kritische Zutat des "wie" - Was wird die Rolle des einzelnen über die grundlegenden Kompetenzen erfordern?
Unter Berücksichtigung dieser Faktoren wird das Risiko einer falschen Auswahlkriterien führt zu schlechten psychometrischen Entscheidungsfindung erheblich reduzieren.
Kann der Schluss gezogen werden, dass soziale Bewusstsein für genaue und faire Prüfung mit technologischen Entwicklungen, dramatische Fortschritte in psychometrische Modelle, Methoden und Verfahren zu produzieren kombiniert hat. Diese Ansätze werden weiterhin Auswirkungen und Antrieb vorwärts Berufspraxis wird, und deren Umsetzung am Arbeitsplatz diese siegreichen Formeln am Leben halten.
Durch Dynamik und Laufwerk ist es wichtig, dass wir diese Fortschritte durch bessere Praxis laufend verbessern, um unsere Position als aktive und nicht passive Profis in einem sich ständig entwickelnden Markt Bewertung zu erhalten.