Finanzielle Leistungsfähigkeit ist oft an der Spitze der Verwaltung denken, aber die zugrunde liegenden Faktoren, die für den langfristigen Erfolg sind weniger leicht definiert. Diskussion kann wie Sie Kundenbindung und Kostenkontrolle oder den potenziellen Nutzen von verbesserte Systeme pflegen am besten konzentrieren. Die harte Realität ist jedoch, dass zukünftigen Erfolg oft unsicher, nicht zuletzt aufgrund der Herausforderungen durch neue Konkurrenten, die Auswirkungen der Technologie und der sich verändernden Erwartungen der Kunden erstellt.
Organisationen müssen reagieren auf veränderte Bedingungen, schnell anzupassen, ihren Ansatz und Maßnahmen ergreifen, um das Potenzial der Mitarbeiter zu maximieren. Um eine positive Arbeit-Kultur zu schaffen, ist effektiver Führung auf allen Ebenen des Unternehmens erforderlich, aber dies möglicherweise auch aufgefordert, die Frage: "Wie wir setzen Führungskräfte in Führer?"
Mitarbeitermotivation und Leistung am Arbeitsplatz
Der Startpunkt bei der Schaffung einer Ergebnisse ausgerichteten Arbeit ist Klarheit von Zweck und effektive Performancemanagement. Des Unternehmens-Vision muss klar artikuliert und in sinnvolle Ziele für Unternehmenseinheiten, Abteilungen und einzelnen Teammitgliedern übersetzt. Festlegung von Zielen, von selbst, ist jedoch nicht ausreichend, um die Fähigkeit zu bauen; Manager müssen auch verstehen, die persönlichen Kompetenzen, Ansatz und Verhalten, die überlegene Leistung beitragen. Diese Verbindung zwischen was wir tun und wie wir es tun spielt für die effektive Performance Management.
Traditionelle Leistungsbewertungen, einmal oder zweimal im Jahr abgeschlossen haben im Allgemeinen einen schlechten Ruf mit Mitarbeitern und Führungskräften. Menschen fühlen sich unwohl, über den Prozess, der oft zu wenig beläuft sich mehr eine Check-Liste der Ziele, die erreicht wurden, teilweise erreicht oder "nicht-Norm'. Diese Bewertungen jedoch wenig zur Mitarbeitermotivation oder people's Engagement für das Unternehmen zu erhöhen. Sehr oft ist es genau umgekehrt: Menschen fühlen sich entmutigt, weil ihre persönlichen Stärken nicht willkommen sind und es gibt wenig Diskussion der wichtigsten Fragen, die ihre Leistung beeinträchtigt.
Es genügt nicht mehr zu haben, jährlich oder auch vierteljährlich, review-Sitzungen um die Leistung der Mitarbeiter zu diskutieren. Erfolgreiche Unternehmen unterstreichen die Bedeutung der kontinuierlichen, bidirektionale Kommunikation zur Problemlösung und effektivere Lösungen zu entwickeln. Der Einbeziehung der Mitarbeiter in Problem zu lösen, und den Austausch mit ihnen ist ein Gefühl für die Möglichkeiten - was erreicht werden kann - einen wichtigen Schritt beim Aufbau Mitarbeiterengagement zu gewinnen. Die Schwierigkeit ist, dass viele Manager wenig Training erhalten haben, in diese Gespräche zu strukturieren oder Verwendung von KPIs (Key Performance Indicators), die in einem persönlichen Kompetenz-Rahmen integriert werden können. Dies ist wichtig bei der Verständnis für effektive Verhalten zu erhöhen, fördern offene Diskussion und Klärung der Leistungsstandards, die im Zusammenhang mit erfolgreichen Ergebnissen.
Selbst wenn eine Organisation hat exzellente Prozesse und Systeme, echten "Mehrwert" nur erreicht werden, wenn Mitarbeiter motiviert und engagiert sind. Manager müssen daher in Probleme auftauchen können und der zugrunde liegenden Probleme und Maßnahmen ergriffen, um Bereiche von Meinungsverschiedenheiten lösen. Eine Richtlinie oder kontrollierende Stil, der Manager eine Lösung erlegt, ist jedoch nicht die Antwort. Zur gleichen Zeit kann ein Laissez-faire-Ansatz, d. h. fehlende klare Richtung und Orientierung, Motivation und Engagement auch untergraben.
Entwicklung von Talent bei der Arbeit
Motivation bezieht sich auf diskretionäre Anstrengung, Wahl 'Go the extra Mile' - oder Put in den zusätzlichen Aufwand und die Initiative, die benötigt werden, zu überwinden, ein Problem oder ein Ergebnis zu erzielen. Engagement kommt, wenn Mitarbeiter identifizieren sich mit der Organisation und was es zu erreichen versucht. Unmittelbaren Vorgesetzten des Mitarbeiters spielt eine Schlüsselrolle beim Aufbau von Motivation und Engagement, sondern ist auch der Hauptgrund, warum die meisten Mitarbeiter verlassen!
Ein besorgniserregendes Bild entsteht, die angibt, dass zwei Drittel der Manager erhebliche Mängel zeigen und ganze 75 Prozent werden von unterstellten Mitarbeitern als die meisten belastenden Aspekt ihrer Tätigkeit angesehen. (Hogan, J., Hogan, R. & Kaiser, R. B. 2010). Manager können nicht für eine Anzahl von Gründen, unter anderem eine fehlende Überzeugung was erforderlich ist eine Störungsmeldung Umgang mit Problemen, oder fehlt es an Vertrauen in andere (und Mikromanagement). Ihnen fehlen die Selbsterkenntnis, Einsicht und Fähigkeit zur Veränderung zu verwalten oder effektiv zu reagieren, um Anforderungen zu umgehen.
Zukünftigen Erfolg ist eng mit Managern, Selbstbewusstsein und die Fähigkeit zur Talente am Arbeitsplatz verbunden. Im nächste Artikel dieser Serie sieht bei Erfolgsfaktoren für Führungskräfte - und insbesondere bei wie Manager die Voraussetzungen für hohe Leistung bei der Arbeit zu schaffen.
Referenzen: Hogan, J., Hogan, R., & Kaiser, R. B. (2010). Verwaltung Entgleisung. In S. Zedeck (Hrsg.) Handbuch der American Psychological Association für industrielle und organisatorische Psychologie, Bd. 3 (s. 555-575). Washington, DC: American Psychological Association