Was passiert, wenn wir sie trainieren und sie beenden? Was für eine Verschwendung von Geld!! Und noch, was passiert, wenn wir nicht sie trainieren, und sie bleiben? Die Frage ist nicht, ob unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu trainieren, das sollte ein gegeben, aber sobald sie qualifiziert sind wie halten wir sie für eine Weile damit wir unsere Investition ein wenig zurück bekommen?
Zu viele Banken arbeiten ohne einen strategischen Schulungsplan und ohne jede praktische Konzept der viele Fähigkeiten, die in einem Bankier entwickelt werden müssen. Die meisten Banken haben, wenn überhaupt, eine begrenzte Vorstellung von einer Karriereleiter und wenn sie es tun, es arbeitet selten außerhalb eine einzige Division der Bank. Statt einer Leiter Banken sollten ein Karriereweg Gerüste entwerfen, ein, das einen Teller auf einen Tag erlaubt werden als HR-Berater, Compliance Officer, Revisor, ein Trainer, ein IT-Guru oder ein marketing-Spezialist, um nur einige zu nennen. Dies erfordert eine Reihe von Fähigkeiten, die für jede Rolle identifiziert werden, so dass jeder Mitarbeiter sehen kann, was sie brauchen, zu lernen, um die Position ihrer Wahl zu gelangen.
Für die Generation in die Belegschaft heute lernen ist eine ständige Übung, die oft einen Trigger eine Beschäftigung zu suchen sein kann aufgehört haben, sonst Ware, wenn sie ihre Lernmöglichkeiten zu fühlen. Also müssen wir ein Recht umfangreicher Ausbildungsweg verfügen, die relative Berufsausbildung für aktuelle und zukünftige Rollen fördert. Dieser Weg verbindet Lernen zusammen mit einem Wunsch, Mitarbeiter zu halten.
Zur gleichen Zeit, die Sie einen anhaltendes Wachstum-Prozess fördern, müssen Sie Umgebungen fördern, die Leuten erlauben, Informationen zu erhalten, wie sie es brauchen. Dies kann beinhalten die Nutzung von social Media in Zusammenarbeit mit anderen und Öffnen von Registrierungs-e-Learning-Kurse. Am Arbeitsplatz lernen und zugeordneten Projekte nicht nur neue Fähigkeiten zu trainieren, sondern erlauben den Mitarbeitern zu strecken ihre Fähigkeiten, neues Wissen zu testen und ihre Kompetenz zu demonstrieren.
Wir haben während erstellen eine berufliche Laufbahn klingt wie das Problem gelöst ist, wir sicherstellen müssen, Arbeitsumgebungen, die Menschen länger als ein paar Monate arbeiten möchten. Es ist allgemein bekannt, dass Menschen ein Unternehmen anschließen, wenn sie eine Stelle annehmen. Etwas über die Möglichkeit des Mitarbeiters müssen erfüllt und sie die Organisation beitreten. Normalerweise, wenn ein Mitarbeiter entscheidet, eine Organisation zu verlassen, ist jedoch wegen der Einzelperson, normalerweise ihre Manager, der diese Schraube macht.
Eines der ersten Dinge, die, denen ein Unternehmen betrachten sollten, bevor Umsatz zum Problem wird, ist der Zustand ihres Managers Kommunikationsfähigkeiten. Fragen Sie sich, wenn Sie Führungskräfte, die wissen, wie man Leistung, Trainer zu verwalten und zu motivieren, oder wir schießen selbst in den Fuß mit Managern, die sagen die falschen Dinge tun und ihre aktuellen Aktionen einfach nicht bewusst sind. Statt um herauszufinden, diese Informationen in einem Interview beenden, verwenden Sie Meinung Mitarbeiterbefragungen und/oder 360 Bewertungen auf der Manager-Ebene. Wenn sie Training brauchen, mach es so bald wie möglich.
Es ist bemerkenswert, wie einige Manager so begabt sind in ihre Managementfähigkeiten Mitteilung, daß sie die Top-Talente können auch wenn das Unternehmen kämpft. Mitarbeiter bleiben mit diesen Führungskräften auch mit tollen externe Job-Angebote und lassen Sie diese Manager zu folgen, wenn sie an ein anderes Unternehmen gehen. Beibehaltung dieser Manager werden andere Mitarbeiter zu behalten.
Ein weiterer Bereich, der oft übersehen wird ist die Gelegenheit. Training zur Verfügung steht, Verwaltung ist fantastisch, aber statt einer Glasdecke, es ist eine Verengung des Trichters. Was passiert, wenn ein Mitarbeiter bereit für den nächsten Schritt ist, aber es nur wenige echte Chancen zur Verfügung gibt? Sie beenden und gehen zu einer anderen Bank erarbeiten.
Betrachten wir ein Beispiel für eine Bank mit 25 Niederlassungen, mit 25 Branch und 25 Assistant Branch Manager. Wenn Sie einen Teller, die daran interessiert ist haben, immer ein Niederlassungsleiter eines Tages, können Sie von der Spitze der diesen Karriereweg reichlich Gelegenheit sehen.
Wenn beraten Sie diese Teller waren, würde Sie einen Pfad entwerfen, wo sie den Schritt von wird ein Teller in die nächste Phase des Lernens neue Konten und einmal sie können beide Rollen, die sie an die nächste Position voraus und jede Branche hat diese Rolle. Wenn sie wollen, die Assistant Manager-Rolle zu suchen müssen sie einen Teller-Supervisor zunächst geworden. Doch sind nur 5 Filialen groß genug, um diese Funktion haben. Der Trichter verengt sich nun zu einem Punkt gibt es sehr wenige Mitarbeiter, die vom Teller, Niederlassungsleiter vorgetragen werden können.
Training ist nur die Hälfte der Gleichung. Die andere Hälfte umfasst eine Menge von verschiedenen Variablen und Personen, von denen jeder von ihnen den Aufbewahrung-Zug zunichte machen kann. Immer alle lernen und Aufbewahrung ist eine Gewinnstrategie.