Trotz der guten Absichten mieten Profis sind Einstellung Fehlentscheidungen unvermeidbar. 10 Artikel dieser Serie soll wissenschaftlich orientierten Personal- und mieten Profis bieten ein Sortiment von Beweise gestützten Werkzeuge/Techniken, um ihren Kandidaten Screeningverfahren zur Einstellung Erfolg weiter stärken
Das Problem
Befragung ist immer noch die gängigste Methode verwendet in Kandidat screening mit konventionellen oder traditionelle Interviews ranking an der Spitze der Liste hinsichtlich der Auslastung (Salgado Et Al., 2001). Die meisten von uns haben erlebt traditionellen Interviews in dem Interviewer oder mehrere Interviewer unabhängig entscheiden was sein sollte, Fragen des Bewerbers gefragt. Während wertvoller Informationen mit dieser Art von Interviews hatte werden kann, ist eine ihrer größten Schwächen eine fehlende Standardisierung oder Konsistenz, die Unternehmen, die Marke zu verpassen, wenn Sie versuchen, die richtige Passform zu finden führen können.
Traditionelle Interviews beinhalten normalerweise Interviewer Prüfung der Stellenbeschreibung Kandidaten fortsetzen, und kommen mit Interviewfragen - entweder vor Ort oder kurz vor der Befragung. Wenn mehrere Interviewer beteiligt sind, ist es nicht ungewöhnlich, dass jeder Interviewer um eigene Interview-Fragen zu erstellen. Auch bei einer einzigen Interviewer mit mehreren Kandidaten, ohne einen konkreten Plan ist es ganz einfach, mit einem einheitlichen Verfahren empfohlen von Forschung (Dipboye & Gaugler, 1993) abweichen.
Ein großes Problem mit verschiedenen Interviewfragen (über Interviewer bzw. über Kandidaten) zugeordnet ist, wird es schwierig, die man vergleichen Interviewer rating eines Kandidaten zu anderen. Im Falle einer einzigen Interviewer wird es schwierig, die Antwort-Qualität der Kandidaten über eine andere Spurweite. Interviewer beruhen fehlt eine konsequente Referenz gegen die Kandidaten beurteilen, auf ihre Intuition und Bauchgefühl, ersten Eindruck oder emotionale Verbindung mit dem Kandidaten, ihre Entscheidung zu treffen.
Kontrollverlust
Es gibt viele Möglichkeiten, das Interview zur Verbesserung der Qualität der erhaltenen Kandidat Daten zu standardisieren. Die gute Nachricht ist, dass dies ganz einfach, in einem traditionellen Interview zu integrieren sind.
1. Zunächst wird empfohlen, dass Interviewer planen Sie im voraus und eine Reihe von Fragen aller Kandidaten zu vereinbaren. Dies erstellt eine zuverlässige Methode zur Messung einen Kandidaten Antwort im Vergleich zu anderen und reduziert den Einfluss von überflüssigen Fragen (und spätere Antworten), der das Interview aufgenommen werden können
2. Zweitens sollten interviewer ein Wertungsblatt zu verfolgen die Qualität jeder Kandidat Antwort erstellen. Wir Menschen haben eine natürliche Tendenz, formularbasierte Gesamteindruck von Menschen - in der Regel auf einem Stück von Informationen. Daher ist es wichtig, dass Interviewer, der Versuchung zu Rate zu widerstehen, die der insgesamt Kandidaten anhand ihrer Antwort auf eine Frage oder eine Teilmenge der Fragen gestellt.
3. Schließlich sollten zwar verlockend, Interviewer vorenthalten ihr Urteil über jeden Kandidaten bis alle Kandidaten befragt haben. Wissend, dass kein Urteil erfolgen soll, bis zum Ende kann minimiert "Bestätigungsneigung" - die Tendenz zur Filter-in Daten im Einklang mit der früheren Überzeugungen und Filter-Out-Informationen, die ihnen widerspricht.
Dipboye, R. L., B. B. Gaugler, Et Al. (2001). "Die Gültigkeit der unstrukturierten Panel Interviews: mehr als trifft das Auge?" Zeitschrift Wirtschaft und Psychologie 16: 35-49.
Salgado, J. F. C. Viswesvaran, Et Al. (2002). Prädiktoren für die Personalauswahl verwendet: Überblick-Konstrukte, Methoden und Techniken. Handbuch der industriellen, Arbeits- und Organisationspsychologie, Band 1: Personal-Psychologie. N. Anderson, D. S. Ones, H. K. Sinangil und C. Viswesvaran. Thousand Oaks, CA, Sage Publications Ltd: 165-199.
Weiter oben in der Serie: Warum falsche Kandidaten eingestellt wird: Deshalb #9 - ein Vogel in der Hand, die Taube (wie die Suche nach der perfekte Kandidat Unternehmen sich auf die falschen Qualitäten führen kann) auf
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