Warum es ist, wenn wir die Worte hören "Nachfolgeplanung" tun wir automatisch fokussieren auf nur den CEO? Zugegeben, dies ist die Pin-Nummer von der Spitze der Pyramide, aber ohne eine solide Basis nicht die Spitze der Pyramide zu viel ausmachen. Als die alten Pyramiden gebaut wurden, beginnen nicht sie, an der Spitze, sondern auf der Keller-Ebene.
In der Tat, nur um dem Pyramide-Konzept einen Schritt weiter zu gehen, hatte die Architekten sehr detaillierte und durchdachte Pläne bevor fingen Verlegung der ersten Ziegel, und diese Strukturen noch sind heute platzieren. Wenn sie nur ganz oben der Struktur konzentriert hatte, hätten wir nicht die Möglichkeit zu sehen und berühren diesen Denkmälern heute.
Nachfolgeplanung ist ein Prozess, durch den wir Kompetenzen in jeder Mitarbeiter bauen, so dass sie einen anderen unterstützen können. Wenn wir nur die Konzentration auf wenige "Schlüsselpositionen" sind wird dann die Struktur, die wir bauen schließlich fallen und bröckeln. Unsere Firmen sind nur so gut wie die Menschen haben wir für uns zu arbeiten, und noch wir oft nicht, eine umfassende Nachfolge planen im Ort zu haben. Durch unseren Mangel an Planung wir werden reaktive und warten, bis jemand tritt zurück, bevor wir handeln.
Nehmen wir also an, die für alle intensiven und Zwecke eines Unternehmens Verwaltungsrat haben ein paar hundert Dinge letztlich dafür verantwortlich sind, die wenn Sie eine Liste zu machen ist nicht so weit außerhalb des Anwendungsbereichs der Phantasie. Nirgends wird jedoch angenommen, dass diese Gruppe zwar verantwortlich, im sowieso mit der Leistung dieser Elemente beauftragt ist und somit benötigen Mitarbeiter genannten Aufgaben. Tatsächlich benötigen die Direktoren, die Mitarbeiter für diese Aufgaben korrekt, akkurat und in eine Vielzahl von Regeln. Die Regisseure brauchen die Firmenleitung, dass man Gruppen von Menschen führen und Verwalten von Einzelleistungen und Prozesse.
Jeder Mitarbeiter, arbeiten für das Unternehmen müsse ihrer individuellen durchführen job Funktion so gut wie sie können. So weit wie möglich, es wird bevorzugt, dass jeder Mitarbeiter auch mindestens eine andere Stelle-Funktion unterstützen kann. Sie sehen dies am häufigsten in der Retail-Bereich einer Bank, wenn jeder Mitarbeiter aufgefordert ist, zu lernen und Kreuz-Zug eine Vielzahl von Funktionen also der Branche in der Lage, Kunden auch bei Tagungen, Urlaub und Krankheiten helfen bleibt. Aktionen sind in der Tat oft an die Möglichkeit, eine andere Rolle durchzuführen, bevor die Förderung sogar passiert gebunden.
Keine zwei Nachfolgeplanung sind identisch, da die Kriterien für die Förderung und Erbrecht an die Kultur des Unternehmens gebunden sind. Aber lassen Sie uns klar sein, kein Unternehmen sollten ohne eine umfassende Nachfolgeregelung, die Adressen die Entwicklungsbedürfnisse der einzelnen Rollen und die Anforderungen an eine Position einnehmen. Durch den Aufbau Ihrer Nachfolge Planen von unten, rutscht nichts durch die Maschen für die Spitze der Pyramide. Entwerfen Sie Ihren Plan mit der Annahme, dass jeder Mitarbeiter arbeiten für Sie heute nächste Chef stammen könnte, wenn diese Person entwickelt, Fertigkeiten, Haltungen und Leistung, die Sie suchen.
Die Liste der technischen Fähigkeiten variieren von einem Unternehmen zum anderen für jede Position wegen Produkt- oder zugewiesenen Rollen und Verantwortlichkeiten. Allerdings ist braucht jedes Unternehmen zu konzentrieren grundlegende Management und Leadership-Qualifizierung.
Führungskräfteentwicklung ist für jede einzelne Person, die Mitarbeiter und Prozesse verwaltet. Und ja, das ist ein großer Teil Ihres Mitarbeiters Basis! Führungsentwicklung kommt phasenweise, wenn Sie mit Blei-Abteilungen, Organisationen, Personen, Set Visionen und Designstrategie betraut sind. Jeder Führer braucht Führungskräfteentwicklung, aber nicht jeder Manager benötigen Führungsentwicklung.
Nachfolgeplanung ist oft die Funktion der Personalabteilung wegen ihrer engen Verbindungen mit alle Führungskräfte und Mitarbeiter. Training ist auch ein Team-Mitglied in diesem Prozess, wie die jährlichen strategischen Trainingsplan mit den Zielen der Entwicklungsbedürfnisse der Nachfolgeregelung Line-up muss. Wenn ein "Nachfolge Planning Committee" aus allen Teilen der reih und Glied gebildet wird sehen wir noch eine Aufteilung der Zuständigkeiten für Design und Implementierung.
Vor Jahren, die IBM Corporation eine interessante hatte, Torsion in die Nachfolgeplanung, die so leicht in der heutigen modernen Gesellschaft funktionieren könnte. Er sagte, dass jeder Mitarbeiter sollten für die Person zu ersetzen, und bevor sie gefördert werden könnten, die sie brauchten, um jemand bereit, ihre Arbeit zu übernehmen haben. Diese Politik, Tat viel für die kontinuierliche Entwicklung, mentoring, coaching und recruiting-Bemühungen. Es machte auch des Unternehmens lebendig werden schriftliche planen die Nachfolge.
Unterm Strich ist dies; durch jede Person und jede Rolle in Ihre Nachfolgeregelung haben Sie nicht nur eine aktive Pipeline von qualifizierten Personen zur künftigen Förderung zu entwickeln, haben Sie ein sehr gut geführtes Unternehmen bis Folge erforderlich ist.