2012, 7,7 Miljoner (18,5%) Amerikanerna ålder 65 & över var i arbetskraften. Detta förväntas växa till 72,1 miljoner år 2030. Fram till 2030 boomers och andra går i pension och lämnar med dem kommer att vara kritiska organisationen kunskap. Nu mer än någonsin, måste organisationer ägna mycket mer uppmärksamhet på metoderna för kritiska kunskapsutbyte.
Idag mer än någonsin kunskapsutbyte måste integreras i utvecklingen av människor, och inte bara tekniska människor. Det finns många olika organisation nivåer av kunskapsutbyte och de har alla sina egna bidrag till den takt, funktioner och utvecklingen av organisationen.
För de anställda som har fått kritisk kunskap under de senaste 20 åren eller mer, och går snart i pension, finns det några problem som måste övervinnas för att starta en effektiv kunskapsdelning organisation:
-Ovilja att överföra kunskap - kulturen, i många organisationer, framkallade omedvetet till där att erhålla unika kunskap blev mycket värdefullt för individer. Många av dem var även belönas för att utveckla denna unika kunskap. Så när dessa anställda komma ännu närmare pension är de mer ovilliga att föra det vidare.
-Bristande förmåga att överföra kunskap - där blir anställda som är mycket villiga att förmedla sina kunskaper men de svårt. De har aldrig fått lära sig någon coaching eller undervisande färdigheter. Också, eftersom de har gjort särskilda uppgifter och tillämpas samma kunskap under många år de finner det omöjligt att dokumentet.
-Begränsade resurser - om organisationen har aldrig prioriterats eller integrerad kunskap delar med sin ständiga förbättringar kultur de resurser som krävs för att starta ett sådant program kan verka skrämmande. Men om det blir en del av kulturen kunskapsdelning metoder blir en del av det dagliga arbetet, som inte kräver specifik och ytterligare resurser.
Vi har hittat tre program som var mycket framgångsrika i kunskapsöverföring och snart blev en del av våra ständiga förbättringar kultur:
Utbildning inom branschen - jobb instruktion (TWI-JI) - detta träningsprogram är kunna övervinna problemen med ovilja att överföra kunskap och bristande förmåga i att överföra kunskap. Detta är eftersom det möjliggör för anställda med förmågan till ta egendomsrätt och metoden för utbildning är standardiserad genom en process i fyra steg. En av de viktiga delarna av processen är att försiktigt och med ett tränat öga, Observera personen med kunskap medan de ansöker den unika kunskapen. Utbildad observation processen tillåter att fånga "Huvudpunkter" och "Skäl" för att fångas upp i jobb uppdelning dokument. Dessa jobb uppdelningar kan sedan användas som standart arbete för att utbilda människor i inlärning av denna kunskap.
Succession Planning för utbyte av kunskap - den traditionella succession plan begärs av HR är en gång per år, får mycket lite planering och används sällan i människor utveckling. Att verkligen göra detta program pulserande inkluderar några av behoven av kunskap att dela denna plan. Dessa krav börjar med att identifiera mentorer och praktiska lärare. Mentor behöver inte vara en expert, kunskap de är ledare som kan säkerställa kunskap lärande process och fart. Lärarna kan vara interna eller externa personer som kan ge direkta eller relaterade kunskaper. HRS roll är att identifiera dessa mentorer och lärare och att beskriva tidslinjen och milstolpar för att förvärva kritisk kunskap. Slutligen, HR kommer att dokumentera och kommunicera fördelarna för både individen och organisationen.
Interna sociala nätverk - 52% av amerikanska vuxna redan få värdefull information från webbplatser för sociala nätverk. Så varför inte ha din IT-avdelning som skapar din egen inre sociala nätverk webbplats. Olika grupper kan skapas och kuraterad av dina anställda. Som LinkedIn, kommer dessa grupper kommer att föra fram din experter och utbyte av kunskap att vara inte bara inhemska men även globala om organisationen fungerar i olika länder. Vi hittade inte bara tar ut de kända experterna men också experter och metodtips som du inte visste du hade!
Nästan alla anställda när du är redo att gå i pension, oavsett vilken nivå i organisationen, kommer att lämna med några värdefulla kunskaper. Utan en pågående och integrerad kunskap delar program, kommer att värdefulla organisationen kunskap kräva åter utveckla eller ens förlorade helt. Detta kan förhindras genom att utveckla kunskap dela metoder i en kontinuerlig förbättring.