Na minha experiência em negócios, os homens fazem os melhores funcionários.
Assim como as mulheres.
Isso não significa que homens e mulheres necessariamente fazem exatamente o mesmo tipo de funcionários em média. Mas então, eu não contratar empregados médios. Contratar indivíduos, cada qual tem pontos fortes e fracos, habilidades e lacunas a serem preenchidas, preferências e aversões. Como muitos outros gestores, acho que é mais eficaz para trabalhar com um indivíduo para moldar sua carreira ou seu emprego em direções que melhor terno de cada funcionário.
Uma história recente no New York Times afirma que as mulheres tomarem decisões "melhores" do que os homens sob estresse. O artigo de opinião regulamento visa a fusão múltiplos estudos enquanto pressupondo que pequenas e consistentes ganhos são mais valiosos que os ganhos grandes mas menos previsíveis ou confiáveis. Muitas vezes, isso é verdade, mas depende de objetivos e circunstâncias específicas.
Durante seu longo período de declínio na década de 1990, Apple destinado para pequenas melhorias incrementais em seus produtos e quase se afogou em uma onda de Windows. Mas foi o retorno de Steve Jobs e sua abordagem "Aposto que a empresa" na criação do iPod, iTunes Store, o iPad e especialmente o iPhone que não só garantir a sobrevivência da Apple, mas tornou a empresa mais valiosa do mundo.
Era o objetivo da mera sobrevivência Apple? Acionistas da Apple poderiam ter colocado o seu dinheiro em qualquer um dos milhares de empresas cuja sobrevivência foi uma aposta mais segura do que a da Apple na virada do milênio. Missão dos empregos era vastamente inflar o teto em potencial da Apple e então ajudar a empresa alcançá-lo.
O artigo do Times chega à conclusão que mulheres, como os decisores mais conservadoras e empáticos quando estressado, são muitas vezes apenas pediu para levar quando as coisas estão indo mal já, citando Mary Barra da General Motors e Marissa Mayer do Yahoo como exemplos. "Se as mulheres mais decisores chave, talvez organizações poderiam responder de forma eficaz para pequenos esforços, ao invés de deixá-los se transformar em enormes," sugere o artigo. (1), mas esta conclusão brota focando uma pequena faceta de uma situação muito maior - um em que a legislação e política sozinha não podem determinar o resultado.
Nos 22 anos desde que comecei a minha empresa, eu tive nove empregados com crianças pequenas em casa. Todos os quatro das mulheres tirou licença prolongada quando seus filhos nascidos e então pediu para horários reduzidos quando eles retornaram ao trabalho, que eu Felizmente acomodado. Nenhum dos cinco homens levou mais de um par de semanas de folga após o nascimento de uma criança e nenhum deles pediu para trabalhar menos de cinco dias por semana, embora eles regularmente ajustar suas horas para atender requisitos de família em casa. Estes pedidos que também alegremente obrigar. Estou perfeitamente disposto a tratar os homens da mesma maneira que trato as mulheres, ou vice-versa, se eles querem. Até agora, no entanto, eles não pediram para ser tratada da mesma forma.
Meu objetivo é ser o mais justo e atencioso possível para todos, masculino ou feminino. Tratar as pessoas bastante não significa tratá-los igualmente. Se eu tiver dois igualmente empregados qualificados, fazendo o mesmo tipo de trabalho, mas significativamente mais do que funciona do que o outro, então eu vou pagar mais para o empregado que produz mais trabalho. O outro empregado valores presumivelmente a flexibilidade de horário mais altamente do que a diferença em compensação a curto prazo.
Da mesma forma, ceteris paribus, o funcionário que passa mais tempo no trabalho é susceptível de estar pronto para o avanço mais cedo do que um talento igual que trabalha horas reduzidas. Eu não tenho escolha, mas para reconhecer esse fato, ainda eu quero evitar a criação de uma "faixa de mamãe", em que as pessoas que tomam tempo para cuidar de suas famílias sejam impedidas de assumir desafios significativos e construir suas habilidades. Eu tento limitar o impacto de carreira a longo prazo estas variações temporárias em equilíbrio trabalho-vida, tanto quanto possível, mas isso não significa que eu posso eliminar todos os efeitos, ou que eu deveria.
Muita atenção nos dias de hoje a ausência de resultados estatisticamente iguais na América corporativa, quando medido ao longo das linhas do gênero. As mulheres continuam a estar sub-representadas nos níveis superior de gestão em grandes empresas, embora a presença de uma mulher em tal posição já não é em si interessante. Mas isto não é um problema que pode ser resolvido, forçando a mão de homens ou mulheres, assumindo que é um problema em primeiro lugar.
Homens e mulheres, no total, fazer escolhas diferentes. Se isso é por causa da inata biologia ou Sociologia externa parece irrelevante para mim. O objectivo da igualdade de oportunidades é para não incentivar, muito menos o mandato, resultados perfeitamente iguais. É para pagar os individuais homens e mulheres individuais que contratamos a mesma ampla gama de opções. Até agora não conduziu a resultados semelhantes, na minha empresa, ou mais amplamente. Se mulheres e homens fazem escolhas diferentes, o melhor que podemos fazer é capacitar estas decisões e respeitá-los, uma vez que eles são feitos.
Fonte:
1) o New York Times, "São mulheres melhor decisores?"