Justere personell mål til forretningsmålene er noen ganger ingen enkel oppgave. Men hvis du følger dette enkle formelen gjør det livet som en arbeidsleder eller leder litt enklere. Det vil også gjøre forretningsforbindelsen med ansatte sterkere, og også enklere i å håndtere sine forventninger
Først av alt, som oppsynsmann må du forstå at denne prosessen er samarbeidsbasert. Hvis du bruker denne prosessen i noen diktatorisk mote med ansatt får du lite null satsing på resultatet du vil oppnå.
Deretter må du samle dokumenter og informasjon før du begynner justeringen prosessen. Du trenger en kopi av verdiene i selskapet. Disse finner mest tid på selskapets hjemmeside. Hvis ikke, hva er de sanne verdiene av selskap? Du finner en rekke ting som gir et produkt til en rimelig pris, kvalitet etc. Men er det fire verdien utslagsgivende for selskaper å lage en profitt, blir effektiv, sparer tid (å gjøre en fortjeneste og blir effektiv), og min personlige favoritt - gi tilbake (samfunnsengasjement, donere tid, materiale eller penger til samfunnet). Disse bør være grunnlaget for justeringen av forretningsmålene ansattes personlige ytelsesplanen eller mål.
For det tredje må stillingsbeskrivelse (JD). Hvis du ikke har en; skrive en. HR er et bra sted å få hjelp, hvis ikke, kan jeg hjelpe hvis du trenger hjelp (se min kontaktinfo på slutten av denne artikkelen). Kontroller JD er oppdatert og dekker alle viktige jobboppgaver. En sentral oppgave av jobben er hvor ansatt tilbringer minst 10% av tiden utfører eller arbeider denne viktige oppgaven av jobben. Du må også identifisere ferdigheter og erfaring nødvendig for ansatt skal lykkes på en bestemt jobb. Det er riktig før sette mål for virksomheten, se JD med ansatt. Dette er svært viktig og bør ikke overses. Du kan også gjøre oppgaver i JD for eksempel inneholder driftskostnader, finne konkurransedyktig leverandører etc. som en del av JD. På denne måten begynner du justeringen prosessen de sanne verdiene i selskapet.
Flytte til neste trinn: du trenger på kort sikt og lang sikt forretningsmessige mål av selskapet. Disse er vanligvis levert av C-nivå ledelsen eller Konsernsjefen seg avhengig av selskapet. Dette er vanligvis finansielle mål og markeder blir forfulgt.
Da kan du utvikle dine utkast ytelse plan eller ansattes mål. Dette utkastet er utgangspunktet for din medarbeidersamtaler. Målene for ansatte måtte være kvantifiserbare, har kvalitet aspekt til dem, utfordrende og gjennomførbart. Vær oppmerksom på å sette mål for både selskap og minst én personlig ansattes mål (e.g. skaffe en sertifisering som PMP, CFA, CPA, CCNA, CCNP osv.). Jeg tror på å holde ting enkelt slik at fem mål, og ikke mer enn syv mål i ytelsesplanen, bør settes på plass for ytelsesperioden.
Til slutt, trenger du en opplæringsplan eller trening utviklingsplan (banen måte å oppnå målene. Disse planer burde være et sett med oppgaver at ansatt skal får gode på, eller få ekspertise å utføre sitt arbeid og vellykket nå sine mål. Dette er vanligvis veileder sentriske. Dette betyr at veileder først utkast opp hva de ønsker å se en ansatt være ekspert på å kunne oppnå sine mål. Så er denne planen koordinert med ansatt. Jeg finner ansatte virkelig omfavne denne delen av prosessen som gjelder deres personlige utvikling og vekst som en førsteklasses betydning for å oppnå noen mål eller justering til virksomheten.
Husk i hvert trinn er det viktig at ansatt delta og samarbeide i prosessen. Hvis til enhver tid ansatt føler tvunget under prosessen, vil sannsynligheten for å oppnå målene slippe nesten 10 prosent eller mindre. I motsetning til 80% til 90% sannsynlighet for suksess når full innsats er gjort av ansatt frivillig.
Justere personell mål eller ytelsesplanen til forretningsmålene kan igjen være en lett oppgave hvis du følger denne samarbeidsprosessene. Det vil også administrere dine ansattes forventninger enklere og bygge et sterkere forretningssamarbeid med ansatt.