Et gap eksisterer mellom hva ansatte velvære er ment for å være og hva ansatte velvære programmer faktisk leverer i dag. Les videre består for å se hva dette gapet faktisk av.
Før lansering ansatt velvære programmet, tillit jeg du foretok bedømme virksomhetens behov. Analyse av dette må vurdering tvil inkludert en gap-analyse av forskjellen mellom hva du fant deg nødvendig versus gjeldende ressursene du har tilgjengelig for å ta de identifiserte behovene.
En annen hullet vurdere er hva jeg kaller velvære gapet. Jeg definerer velvære gapet som gapet som eksisterer mellom hvordan velvære er definert og hva velvære er om versus natur programmet du for tiden leverer.
Det er en rekke definisjoner av velvære å velge mellom. I tillegg til definisjoner finnes ulike modeller av velvære også. En ofte sitert kilde for både definisjon og modell er National Wellness Institute.
Velvære definisjonen lenge brukt av National Wellness Institute er: "Velvære er en aktiv prosess som folk blir klar over og gjøre valg mot en mer vellykket eksistens." National Wellness Institute's wellness modell består av seks dimensjoner. De er:
• Yrkesmessig
• Fysiske
• Sosial
• Intellektuelle
• Åndelige
• Emosjonelle
National Wellness Institutes definisjon og modell av velvære både fremsatt konseptet at velvære er om totale personen. Gitt denne definisjonen og modellen, som arbeidsplass wellness programkoordinator, må du spørre deg selv, hvor stor er min velvære gapet? Hvor godt mitt program i dag måle til denne definisjonen og modell av velvære?
Fra hva jeg ser, bommer de fleste arbeidsgiver baserte velvære programmer i dag forferdelig levere velvære. Jeg tror at en kan også hevde at de er ikke velvære programmer i det hele tatt - de er ansatt helseovervåking eller ansattes helse risiko management-programmer.
Dagens arbeidsplass velvære programmer adresse det meste bare fysiske helse dimensjonen av velvære modellen. De fleste programmer adresse fysisk helse gjennom snuse... POKE... og Prod program modellen.
• Lirke - bruk helse risiko appraisals å spørre om ansatte livsstil og helse relaterte atferd
• Poke - oppførsel ansatt biometriske visninger
• Prod - bruk ytre typen motivatorer (insentiver) å prod ansatte til å delta i programmet relaterte aktiviteter
Hvis målet er virkelig ansatt velvære, hvorfor vi ikke like adressering de andre dimensjonene av velvære samt?
Fokus for de fleste arbeidsplassen velvære programmer i dag handler om å kontrollere arbeidsgivers direkte ansattes helse relaterte kostnader. Hvis ansatt velvære er virkelig målet, bør fokus være på bare kontrollere helse relaterte kostnader? Vi kan selv styre arbeidsgiver er relatert direkte ansattes helse kostnader? Jeg tror ikke.
Troen bak kostnadskontroll tenkning er at friske ansatte vil bruke helsevesenet mindre, og dermed koste arbeidsgivere mindre penger i fremtiden. Også knyttet til denne tankegangen er forskning ansatt velvære forsker Dee Edington, PhD, tidligere direktør ved University of Michigans helse Management Research Center. Dr. Edington forskning funnet at over alle voksen alder og risiko nivå braketter, ansatte med høyere risikonivå hadde høyere nivåer av helsevesenet utgiftene. Derfor redusere ansatt risikonivå bør redusere arbeidsgivers fremtidige helsevesen tilbringe. Men vil det virkelig?
Forskere og politiske analytikere har beregnet at de beste, mest vellykkede ansatt velvære programmene kan maksimalt innvirkning til bare 18% av arbeidsgivers direkte helsevesenet utgifter. De ulike figurer varierer fra 7-18%, avhengig av forfatteren. Selv på 18%, er dette nok til å kompensere for de mange andre drivere av helserelaterte koste utgifter arbeidsgiver og arbeidsgiver baserte velvære programmer ikke kan kontrollere eller adressen? Gitt dagens alltid systemprivilegier helsetjenester priser, spørsmålet I at det er nok. Det andre spørsmålet å vurdere er hvor mange ansatte velvære programmer blir laget i dag kan klassifiseres som best i klassen? Fra hva jeg kan se, vil veldig få faktisk gjøre best i klassen kutt.
Hvis målet er virkelig ansatt velvære, tror jeg tiden har kommet for å skifte fokus til andre områder hvor arbeidsplassen velvære programmer kunne levere større verdi for arbeidsgivere.