In mijn ervaring in het bedrijfsleven maken mannen de beste werknemers.
Dus doen vrouwen.
Dat betekent niet dat mannen en vrouwen noodzakelijk precies het zelfde soort werknemers gemiddeld maken. Maar dan, ik gemiddelde werknemers niet huren. Ik huren individuen, elk van wie heeft sterke en zwakke punten, vaardigheden en lacunes worden opgevuld, voorkeuren en aversies. Zoals vele andere managers vind ik het meest effectieve om te werken met een individu om te vorm van haar carrière of zijn baan in richtingen die beste pak elke werknemer.
Een recent verhaal in The New York Times beweert dat vrouwen "beter" dan mannen onder stress beslissingen. Het adviesstuk hebben meerdere studies terwijl onderhandeld dat kleine en consistente winsten meer waard dan grote maar minder voorspelbaar of betrouwbare winsten zijn. Heel vaak, dit is waar, maar het hangt af van specifieke omstandigheden en doelstellingen.
Tijdens zijn lange periode van achteruitgang in de jaren negentig, Apple gericht voor kleine, incrementele verbeteringen in haar producten, en bijna verdronken in een vloedgolf van Windows. Maar het was de terugkeer van Steve Jobs en zijn "bet het bedrijf" benadering in het creëren van de iPod, de iTunes Store, de iPad en vooral de iPhone die niet alleen verzekerd van Apples overleven maar het's werelds meest waardevolle bedrijf heeft gemaakt.
Was slechts overleven Apples doel? Apple aandeelhouders kunnen hun geld in elk van duizenden bedrijven wier voortbestaan een veiliger inzet dan Apple's aan het begin van het millennium was hebben gestoken. Banen missie was om het plafond op Apple's potentieel enorm opblazen en vervolgens help het bedrijf bereiken.
De Times artikel komt tot de conclusie dat vrouwen, als meer conservatieve en empathische besluitvormers wanneer benadrukt, worden vaak alleen gevraagd om te leiden wanneer de dingen gaan al, verkeerde vermelding van Mary Barra van General Motors en Marissa Mayer van Yahoo als voorbeelden. "Als meer vrouwen belangrijke besluitvormers waren, misschien organisaties kunnen doeltreffend reageren op kleine benadrukt, in plaats van te laten escaleren tot enorme degenen," suggereert het artikel. (1) maar deze conclusie komt voort uit zich te concentreren op een kleine facet van een veel grotere situatie - een waarin wetgeving en beleid alleen niet kunnen de uitkomst bepalen.
In de 22 jaar sinds ik begon mijn bedrijf, heb ik negen werknemers met jonge kinderen thuis. Alle vier de vrouwen nam uitgebreid verlof wanneer hun kinderen werden geboren, en vervolgens gevraagd voor verminderde schema's wanneer ze weer aan het werk, die ik gelukkig ondergebracht. Geen van de vijf mannen nam meer dan een paar weken af na de geboorte van een kind, en geen van hen gevraagd om te werken van minder dan vijf dagen per week, hoewel ze pas regelmatig hun uur om te voldoen aan familie thuis. Deze verzoeken die ik ook vrolijk verplichten. Ik ben bereid voor de behandeling van de mannen de dezelfde manier waarop ik behandelen de vrouwen, of vice versa, als ze willen. Tot nu toe echter, heb ze niet gevraagd om op dezelfde manier worden behandeld.
Mijn doel is om zo eerlijk en consideratie mogelijk voor iedereen, man of vrouw. Eerlijke behandeling van mensen betekent niet dat ze gelijk te behandelen. Als ik heb twee even geschoolde werknemers doen hetzelfde soort werk, maar een aanzienlijk werkt meer van dat dan de andere, dan I 'm going to betalen meer aan de werknemer die meer werk produceert. De andere werknemer vermoedelijk waarden schema flexibiliteit dan het verschil in op korte termijn compensatie meer hoogst.
Ook verwachting alle identieke onderdelen zouden bevatten, de werknemer die meer tijd op het werk besteedt naar klaar voor vooruitgang eerder dan één van gelijke talent die minder uren werkt. Ik heb geen keuze, maar om te herkennen dat feit, nog ik wil te vermijden dat er een "Mama track" in die mensen die de tijd bij te wonen om hun gezinnen nemen zijn verhinderd nemen op aanzienlijke uitdagingen en het opbouwen van hun vaardigheden. Ik probeer te beperken het langetermijneffect van de carrière van deze tijdelijke variaties in werk-leven evenwicht zo veel als ik kan, maar dat betekent niet dat ik alle effecten kunt elimineren, of dat ik zou moeten.
Veel aandacht is deze dagen besteed aan het gebrek aan statistisch gelijke resultaten in corporate Amerika als gemeten langs geslacht lijnen. Vrouwen blijven worden ondervertegenwoordigd op het bovenste niveau van beheer in grote bedrijven, hoewel de aanwezigheid van een vrouw in een dergelijke positie niet langer zelf nieuwswaardig is. Maar dit is niet een probleem dat kan worden opgelost door dwingen de hand van mannen of vrouwen, ervan uitgaande dat er een probleem in de eerste plaats.
Mannen en vrouwen, in totaal, verschillende keuzes maken. Of dat is vanwege aangeboren lijkt biologie of externe sociologie niet relevant voor mij. Het doel van gelijke kansen is niet te bevorderen, laat staan het mandaat, perfect gelijke resultaten. Het is te veroorloven de individuele mannen en individuele vrouwen dat we dezelfde brede waaier van opties huren. Het heeft tot nu toe niet geleid tot vergelijkbare resultaten, op mijn firm of meer in het algemeen. Als vrouwen en mannen verschillende keuzes maken, is het beste wat dat we kunnen doen het machtigen van deze besluiten en respect voor hen zodra ze zijn gemaakt.
Bron:
1) de New York Times, "Zijn vrouwen beter beslissers?"