Existe una brecha entre qué bienestar empleado tiene que para ser y qué programas de bienestar para empleados están entregando en realidad hoy. Siga leyendo ver lo que esta brecha en realidad consiste.
Antes de iniciar su programa de bienestar del empleado, confío en que llevó a cabo una evaluación de las necesidades organizativas. El análisis de esta evaluación duda no incluyó un análisis de brechas de la diferencia entre lo que has encontrado te necesitaba frente a los actuales recursos tienen disponibles para atender las necesidades identificadas de las necesidades.
Otra brecha a considerar es lo que yo llamo la brecha de bienestar. Definir la brecha de bienestar como la brecha que existe entre cómo se define el bienestar y qué bienestar es contra la naturaleza del programa que actualmente está entregando.
Hay una serie de definiciones de bienestar para elegir. Además de definiciones, existen también diferentes modelos de bienestar. Una fuente comúnmente citada para una definición y el modelo es el Instituto Nacional de bienestar.
La definición de bienestar durante mucho tiempo utilizada por el Instituto Nacional de bienestar es: "Bienestar es un proceso activo a través del cual personas convierten y tomar decisiones hacia una existencia más exitosa". Modelo de bienestar del Instituto Nacional de bienestar consta de seis dimensiones. Ellos son:
• Ocupacional
• Física
• Social
• Intelectual
• Espiritual
• Emocional
Modelo de bienestar extendió el concepto y definición del Instituto Nacional de bienestar ese bienestar es la persona total. Dada esta definición y modelo, como un coordinador del programa de bienestar worksite debes preguntarte, ¿cuán grande es mi espacio de bienestar? ¿Qué tan bien mi programa hoy mide para arriba a esta definición y modelo de bienestar?
De lo que veo, la mayoría empleador basado en programas de bienestar hoy están terriblemente destituidos entregando bienestar. Creo que incluso se podría argumentar que no son programas de bienestar en todos - vigilancia de la salud del empleado o programas de gestión de riesgo de salud de empleado.
Programas de bienestar de lugar de trabajo de hoy en su mayoría dirección solamente la dimensión de la salud física del modelo de bienestar. La mayoría de programas Dirección salud física a través de la palanca... Poke... y modelo del programa Prod.
• Palanca - valoraciones de riesgo de salud uso para indagar sobre la salud y estilos de vida empleado comportamientos relacionados
• Poke - exámenes biométricos de conducta empleado
• Prod - motivadores extrínsecos tipo de uso (incentivos) a prod empleados para participar en el programa de actividades relacionadas con
Si nuestro objetivo es verdaderamente bienestar del empleado, por qué estamos igualmente no abordar las otras dimensiones de bienestar así como?
Costos relacionados con el enfoque de más programas de bienestar laboral hoy es sobre el control de salud del empleador empleado directo. ¿Si bienestar empleado es realmente nuestro objetivo, debe ser nuestro enfoque en el control sólo de salud relacionados con los costos? ¿Incluso podemos controlar un empleador es empleado directo salud relacionados con los costos? No lo creo.
La creencia detrás del control de costos pensando es que los empleados saludables usará el sistema de salud menos, costando así los empleadores menos dinero en el futuro. También se relaciona este pensamiento es la investigación del investigador de bienestar empleado Dee Edington, PhD, ex Director del centro de investigación de gestión de salud de la Universidad de Michigan. Investigación del Dr. Edington encontró que en todos los soportes de nivel de riesgo y edad adulta, los empleados con mayores niveles de riesgo tenían mayores niveles de gasto en salud. Por lo tanto, reducir los niveles de riesgo empleado debe reducir salud futura del empresario pasar. ¿Pero será realmente?
Investigadores y analistas políticos han estimado que los programas de bienestar del empleado mejor y más acertado pueden, a lo sumo, impacto hasta 18% del gasto sanitario directo del empresario. La variada gama de figuras de 7% - 18%, según el autor. ¿Incluso en un 18%, es suficiente para compensar por los muchos otros conductores de salud relacionados con el costo el empleador y el bienestar de empleador basado en programas no pueden controlar el gasto o dirección? Teniendo en cuenta los precios de hoy alguna vez escalada profesional de la salud, me pregunto que es suficiente. La otra cuestión a considerar es Cuántos programas de bienestar empleado se crean hoy en día pueden clasificarse como mejor de su clase. De lo que puedo ver, muy pocos, en efecto, hará lo mejor en corte de clase.
Si nuestro objetivo es verdaderamente bienestar del empleado, creo que ha llegado el momento de enfocarnos en otras áreas donde los programas de bienestar laboral podrían ser capaces de ofrecer mayor valor a los empleadores.