La mayoría cada empresa realiza evaluaciones de desempeño para sus empleados; Sin embargo, cada empresa debe hacer esto. Hay bastante entra en evaluaciones de desempeño anual y semestral.
Asegurando que los componentes correctos están incluidos en la evaluación del desempeño del empleado (anual o semestral) puede ayudar el empleado tenga éxito y mover la empresa adelante mediante la realización de los objetivos de la empresa.
Las metas para los empleados. Cuando se realizan evaluaciones de desempeño es útil tener metas en su lugar (no he visto una evaluación del desempeño que no tiene metas incluidos). Metas que son inteligente (específica, medible, alcanzable, basado en los resultados y plazos) ayuda:
Dar expectativas claras tanto el gerente y el empleado del papel del empleado en un alto nivel.
Permite al administrador efectivamente tasa de rendimiento del empleado.
Rendimiento del documento. Los gerentes deben documentar cuando un empleado alcanza metas, y cuando un empleado incumple metas específicas. Medida cuantificable de rendimiento incluye los objetivos SMART y el empleado cómo basado en los objetivos planteados para él o ella. Estos objetivos incluyen metas personales y participación individual en metas departamentales.
Conducta del documento. Los empleados deben ser evaluados basado en su conducta al completar las tareas, como su actitud, su comportamiento y así entregaron resultados específico. Cuando se realizan evaluaciones de rendimiento, el administrador debe tener respaldo de lo que los Estados de revisión de rendimiento, buena o mala. Este respaldo puede provenir de observaciones personales, e-mails o comentarios de los clientes o compañeros de trabajo claves.
Regeneración del empleado. Siempre fomentar la retroalimentación del empleado durante las evaluaciones de desempeño. Asegúrese de que entienden los objetivos y las evaluaciones y el por qué detrás de todo. Fomentar una conversación en lugar de dictar la evaluación del desempeño. Incluyen el empleado en la creación de metas SMART y el desarrollo (teniendo un empleado buy-in a las metas les ayuda a obtenerlos más fácil). En el transcurso de la conversación el gerente puede darse cuenta que el empleado había logrado objetivo adicional que desconocía (u olvidado).
Durante una evaluación de desempeño, un administrador:
Debe configurar un tiempo específico y sin interrupciones para llevar a cabo la evaluación del desempeño con el empleado
Debe asegurar que los objetivos empleados estén alineados con los objetivos del Departamento y empresa
Sólo debe llevar a cabo evaluaciones en el periodo de tiempo específico de la evaluación
Deben incluir ejemplos concretos de trabajo que se evaluó
Debe tener en cuenta el nivel de dificultad de las tareas asignadas al empleado
Debe seguir los procedimientos y procesos de la empresa
No debe juzgar basado en progreso
No debe juzgar con base en el potencial
No debe incluir impresiones personales o sentimientos
No debe hacer el funcionamiento revisión conocido a nadie que no sean superiores y el empleado
No debe incluir asuntos personales
Siguiendo una estructura unificada a través de una compañía para las valoraciones de rendimiento puede eliminar la confusión sobre el proceso y lo que debe incluirse en las valoraciones. Mientras que somos todos profesionales ocupados, tomarse el tiempo para llevar a cabo evaluaciones puede incrementar la moral del empleado, reducir el volumen de negocios y aumentar el desempeño de los empleados.