Es gibt keine gesetzliche Definition der "Mitarbeiter" oder "unabhängige Auftragnehmer", australische Gerichte haben unverträglicher den Common Law-Test - das heißt, ein Test der durchläuft eine Reihe von Freimachungsvermerke, zu versuchen, festzustellen, ob eine bestimmte Beziehung eine Beschäftigung oder einen eigenständigen Vertrag für Dienstleistungen ist.
Beispielsweise gehören Faktoren in den Common-Law-Test, ob der vermeintliche Arbeitgeber übt die Kontrolle über die Art und Weise, in der die betreffende Arbeit durchgeführt wird, ob der Arbeitnehmer zahlt für ihre eigenen Tools, die Beschreibung, die die Parteien gegeben haben, die Beziehung, ob der Arbeitnehmer für die ganze Welt wirbt und ob Einkommensteuer aus den Zahlungen des Arbeitnehmers abgezogen wird.
Der Multi-Faktor-Common-Law-Test wurde kritisiert, da viele Faktoren nicht relevant für jede Reihe von Umständen sind und die Anwendung dieser Tests kann zu inkonsistenten Ergebnissen führen. Unterstützer des Tests sagen jedoch, dass Flexibilität erforderlich ist und der Common-Law-Test stellt sicher, dass anstatt bloß die Form, den Inhalt der Vereinbarungen der Vertragsparteien Rechte und Pflichten zum Ausdruck kommt.
Die Bundesrepublik Magistrates Court hat jetzt eine Entscheidung übergeben bewegt Weg der Common Law-Test und mehr Gewicht einzuräumen, was die Parteien bestimmt. In Vella V Integral Energie [2011] sagte FMCA 6 ("Vella") Bundesrepublik Magistrat-Treiber "die Beurteilung, ob der Antragsteller glaubhaft eines Arbeitsverhältnisses hat nicht, meiner Meinung nach eine mathematische Bewertung der verschiedenen Zeichen oder ein wiegen der Einzelheiten zu den verfügbaren Daten beantwortet werden."
Dieser Angelegenheit involviert eine Partnerschaft (wobei der Antragsteller und seine Frau), die an die Beklagte seit über 37 Jahren mit Bagger Dienstleistungen, war aber dann erfolglos in einer Ausschreibung von dem Beklagten für alle selbstständige Unternehmer im Dezember 2010 durchgeführt. Die Klägerin eingereicht einen Anspruch gegen den Beklagten und als einstweilige beschriebenes Eidgenössische Untersuchungsrichter Treiber wurde gefragt, zu entscheiden, ob der Antragsteller glaubhaft hatte, dass er Angestellter war.
Die Klägerin ausgelöst, die folgenden Fakten unter anderem zur Stützung seiner Beschäftigung:
• Der Antragsteller sehr lange Dienstleistung an den Antragsgegner und arbeitete eng mit anderen Mitarbeitern während der gleichen Stunden und an der gleichen Stelle wie der Mitarbeiter;
• Es gab keinen Beweis, das die Klägerin angekündigt; und
• Der Antragsteller regelmäßige Stunden gearbeitet und erhielt Überstunden.
Zur Unterstützung der Vorlage sei die Klägerin ein selbstständiger Unternehmer wurden folgenden Fakten vom Befragten angesprochen:
• Der Antragsteller keine bezahlte Feiertage, Krankheitstage, Jahresurlaub, Superannuation oder öffentlichen Urlaubsgeld erhalten;
•, Die er als Angestellter nicht besteuert wurde;
• Die Partnerschaft verhandelt Mindestlohnsätze und GST gesammelt und war verantwortlich für die Rentenbeiträge und Arbeitnehmer Entschädigung Versicherung für den Antragsteller; und
• Die Partnerschaft hielt sich als unabhängige Unternehmer und wurde auf der Grundlage der Rechnungen bezahlt.
Obwohl, die es anzuerkennen, wurden einige Zeichen, die die Behauptung unterstützen könnte, sei die Beziehung einer der Beschäftigung, bei der Suche nach, dass der Antragsteller nicht glaubhaft Beschäftigung schaffen sagte Treiber FM der richtige Ansatz "zu betrachten, die Form und Substanz der Beziehung zwischen den Parteien und das allgemeine Gewicht der verfügbaren Beweise."
Neben den Faktoren, auf die jede Vertragspartei Treiber FM berücksichtigte "dass Arbeitsregelungen in den letzten Jahren erheblich liberalisiert worden haben und, in der eine flexiblere Arbeitsumgebung, die jetzt vorhanden ist, es sollte offen sein für die Parteien zu bestimmen, ob die Beziehung eine Beschäftigung oder selbstständiger Unternehmer ist."
Treiber FM bemerkt jedoch, dass gibt es mehrere Qualifikationen für diese Erkenntnis, dass Parteien kein Schein-Arrangement eingeben wo wendet sich ein Arbeitsverhältnis in einem unabhängigen Vertragspartner (z.B. um die Einnahmen zu betrügen); und ein Arbeitgeber kann keine grobe Ungleichheit der Tarifverhandlungen bearbeiten schalten und einen anfälligen Mitarbeiter Beschäftigung Ansprüche zu berauben.
Ungeachtet der Common Law-Test ist eindeutig noch relevant und alle traditionellen Freimachungsvermerke sollte im Verstand gehalten werden, von Arbeitgebern, als nur wenige Tage nach Vella, Fair Work Australien überliefert die Entscheidung in Gregor v. Cape Byron Einfuhr und Großhandel Pty Limited t / ein Cape Byron Einfuhr und Großhandel (CBI) [2011] FWA 750, wo stellvertretender Präsident ging durch eine Liste der gemeinsamen Recht Faktoren, unter Berücksichtigung jeweils einzeln vor, kommen zu dem Schluss, dass die Klägerin in eine vertragliche, nicht die Mitarbeiter, die Beziehung mit dem Beklagten.